培训经理的四个层级（判断一下你自己的段位吧）

作者培训落地陈恭华 2021-04-01 15:33 1780

要想获得培训的落地成果，对于培训的组织者和设计者而言，自身的专业能力至关重要。低段位压根就解决不了高难度的事儿。培训管理者们，打铁先要自身硬。先看看你现在的段位吧。

第一个层级，我称之为“看场子”。

翻看一下明天的日程计划表，要培训了，于是你赶紧的到教室打扫卫生、检查各种设备、按老师的要求布置桌椅。培训开始前守在教室门口进行考勤，等老师上课了，守在教室里头听招呼，协助老师上课。讲究点儿的，还要在门口摆上各式茶点。下课后，发下去满意度调查表再收回来，待人员全部离开，关闭门窗防火防盗。这些，我们称之为最基础的培训行政事务工作。如果你的工作任务主要就是这些事情，那对不起，你只处在第一级看场子的段位。事实上，几乎任何一个完成九年义务教育且心智行为正常的人，基本上都可以做到。

第二个层级，我称之为“中间商”。

比如，当你获悉某个部门想进行“跨部门沟通与协作”培训，你就立刻给培训机构打电话，让他们赶紧给你推荐一位老师并发其简历和课程大纲过来。很多培训经理狡兔三窟，会给好几家培训机构打电话，这样一来你就会得到好几份类似的课程大纲。当你相中某一位老师的大纲后，一定会立刻抓起电话，通知选中的这家培训机构。接下来就是和培训机构砍价，签订培训协议。当然，稍大一些的培训系列需求，许多企业也会以竞标的方式展开。如果你平常的培训管理工作主要集中在这些事情上，那么我们就称之为“中间商”，介于培训需求部门和培训资源之间的一个中间商。我相信大专以上学历的人完全就可以胜任，因为工作的主要过程就是采购。但是，我在这里要郑重呼吁：培训部门绝不仅仅是采购部，还有更多重要的事情要做。

第三个层级，我称之为“内训师”。

任何一位培训部门的工作人员，上至培训经理，下到培训专员，都应该成为企业自己的内训师。在我的观念中，如果企业中的培训人员不会上课，就好比当年国企车队的队长自己不会开车一样，这是一个很丢脸的事情，是会让人笑话的。那么，培训部门的人需要讲什么课程？当然是你们企业自身的内部课程啦。比如说，企业文化，员工职业化要求，公司各项管理制度，基于公司背景的通用类岗位技能、相关流程等等。这些课程都是你们企业自己家的，让外来老师讲恐怕不太合适吧？再者，就培训管理人员的个人职业生涯规划而言，让自己成为一名培训师，也是不错的一种选择。不是早就有人说过：不当CEO就当培训师吗？给自己的职业道路多一种选择，是一件不吃亏的事情。

第四个层级，我称之为“管理顾问”。

之前我们已经说过了，企业的培训就是要解决企业的问题。那么作为一位培训管理人员，就应当会以企业问题为抓手，发现问题并引导相关人员改善问题。比如说，当某个部门向你提出了开设执行力课程的培训申请，你能不能先去调研一下这个部门执行力不足的原因是什么，需要建立起一个什么样的执行体系（也就是我们说的培训需求中的“标准”）。同时，在整个培训的项目进程中，切实帮助这个部门改善执行力不足的现状，获得执行力改善的直接成果。如果你能做到这些，不就成为了名副其实的企业内部管理顾问吗？

第五个层级，我称之为“知识管理官”。

所谓知识管理（Knowledge Management），是企业实现对显性知识和隐性知识进行萃取和共享的过程。前面我已经说过，培训部门不仅仅是采购部门，它更应该是企业的知识管理部门。企业的知识管理，主要包括以下工作：

把知识作为资产来管理；

建立尊重知识的内部环境；

促进员工的知识与经验交流（现在流行的手法叫做学习生态圈）；

建立岗位技能标准体系；构建企业的知识库（内部经验库和内部课程库）等等……

一个企业往往会很重视企业的文化沉淀，但是往往忽略了企业的知识沉淀，知识内化针对企业同样重要，这也是给企业内部赋能的过程。铁打的营盘，流水的兵。企业的所谓核心竞争力，其实是员工个人能力。随着某些优秀员工的升迁、离职、闹情绪，企业的核心能力就会出现严重缺口。能否及时对优秀员工的工作经验进行萃取，并转化为适当的可传承形态,实现企业的知识传承和人员能力的快速复制，是培训部门知识管理的职责，也是培训部门的终极职能。

培训管理者的五个层级，你现在可以对号入座了。

如果你想让你的培训产生成果，那你至少要做到第四层级，也就是培训管理顾问以上的角色。

实话实说，令人非常遗憾的是，我二十年来走访过上千家的国内企业，打过交道的企业培训管理人员不计其数，如果以这五个层级的标准来衡量，80%以上的企业培训管理人员，仅仅是在第一、第二层级。

各位培训经理们，自我判断一下，成功路上一起共勉！

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