招聘技术（B级）：人才评价
导语：
长期以来，招聘领域较为偏重的多是招聘渠道建立、邀约技巧等模块。在“人才测评/人才评价”领域，相对比较偏冷。
加上近十年来，网聘行业的发展，大大简化了渠道建设的难度。虽然近几年趋势稍变，但目前仍是网聘主政的时期。但，“网聘建设”毕竟是外力，如何在这样逐渐成熟的“渠道”优势下，掌握招聘领域的人力资源核心技术，逐渐成为了该模块从业者必须思考的问题。
随着我国人力资源管理水平的提高，越来越多的专业技能也将成为常备技能，并被广泛的应用到企业当中去。这是一种趋势，是人力资源管理发展的趋势，也是从业者趋于专业化的趋势。
本节我们将截取部分与题目相关的知识、技能，给大家做一下串联介绍。希望对伙伴们有所帮助。
一、岗位说明书与胜任力
1.1技术定位
（1）、岗位说明书，隶属于岗位管理系统，是对组织任务拆解后，统筹分配的一种标准形式。
标准的岗位说明书，共包括13个构成要素，分别为：岗位名称、部门名称、任职人、直接上级、任职时间、任职条件、下属人数/管理人数、沟通关系、岗位设置目的（岗位综述）、工作权限、工作职责、其他要求、职业发展规划。
招聘领域中，常用的要素和分类为：
岗位发布：岗位名称、部门名称、任职条件、工作职责、其他要求；
岗位面试：任职时间、任职条件、下属人数/管理人数、沟通关系、岗位设置目的（岗位综述）、工作权限、工作职责、其他要求、职业发展规划。
录用阶段：任职时间等。
今天题目涉猎的部分为：“岗位面试”阶段。我们再对其做二级细分。
一般确认：任职时间、下属人数/管理人数、沟通关系、岗位设置目的（岗位综述）、工作权限、其他要求。
技术评价：
a、任职条件：即任职能力、胜任力评估。
b、工作职责：人岗匹配。
c、职业发展规划：人才配置与发展。
本次我们分享的重点便是：“a、任职条件：即任职能力、胜任力。”
1.2知识点补充
岗位说明书的构成要素解析（部分）：
（1）、任职条件：包括学历要求、工作经验要求、培训经历、个性特征、专业技能、年龄及其他要求等。例如，人资经理的专业技能为：掌握现代人力资源管理运作模式，熟悉国内人力资源管理政策法规及人才市场动态等。薪酬经理的专业技能为：熟练掌握人力资源薪酬、绩效模块；精通各类常用薪酬技术；具备薪酬统筹能力，系统的风控能力，成本控制和成本核算能力。
（2）、工作职责：工作职责是职位说明书最重要的部分，也是岗位设计的核心内容。包括职责范围、责任程度、衡量标准等。例如，人资经理的职责包括：组织体系与制度、培训、绩效管理、招聘与选拔、薪酬激励机制、职位管理、部门管理等。
（3）、其他要求：是对特殊岗位或企业做出的个性化要求，是对标准岗位的一种补充。
1.3小结
“任职条件”的要点在于“胜任力”，“工作职责”的要点在于“流程节点”和“职能要点”。
职位说明书模板B：
二、任职资格与胜任力评价
2.1任职资格
岗位说明书中的“任职资格”设计内容，主要来自于两个维度：
（1）、显性标识：例如：学历要求、工作经验要求、培训经历、年龄及其他要求等
（2）、隐性标识：个性特征、专业技能等。
显性标识，属于经验总结；隐性标识属于必要要求。在实操中，“岗位说明书”无论是应用在招聘、一般性选拔和日常管理中，都以简洁、指导性强为目标。因此，更多内容表现为“显性标识”。（管理成本低）
但在关键岗位选拔、独立测试、人才评价等领域，则更多应用“隐性标识”。因其专业性较强，一般由人力资源部主导测试，保障其精准度和结果应用的科学性。
2.2胜任力
胜任力，也称胜任力模型、胜任力素质模型。从模块划分的角度来讲，“胜任力”同样隶属于“岗位管理系统”。但在实际应用中，也常用于人才发展规划、梯队建设等“人力资源战略管理”领域。
胜任力通常可以划分为以下三个构成要素：职业维度、行为维度、综合维度。
（1）、个性特征：“个性特征”是根据冰山模型理论，分解、提炼的特征要素。常见的特征要素包括：知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式等。
可概括性的分为：
a、基准性特征【基础要素】：知识、技能；
b、鉴别性特征【关键要素】：自我概念、特质、动机/需求。
五要素分别表达了人才不同层次的素质。
新冰山模型：
将提炼出的“个性特征”与“工作职责”匹配后，便形成了“胜任力模型”的第一个应用维度：职业维度。
在设计“职业维度”时，我们更多的先去考虑“工作职责”中通用、稳定的任职条件。职业维度更多表现的是：处理具体的、日常任务的技能；
常用测评方法为：笔试。
（2）、行为特征：
行为特征是指人的行为惯性，“行为维度”相较“职业维度”也更加稳定、但测评难度也更大。“行为维度”已晋升到了“自我认知”和“品性”层面。
在胜任力模型设计层面，“行为维度”多指在相似情景下能实现绩优的关键行为，是对优秀任职者的关键行为采集、分析、建模而成。
要求与测试技术是两个维度，互为因果，又有明显的思维和逻辑差异。
从测评角度来讲，通常对“行为特征”的评价方法有两种：
a、情景测试；【平层检验】
b、“价值表现特征”等量表测试。【底层检验】
情景测试，普遍应用于招聘和人才选拔。组织、实施难度低，但精准度差一些，需要较为专业的人才专家参与、指导。
“价值表现特征”，属于量表测试的一种，相较于个性主观评价，量表的大样本数据可靠性要好许多。
补充知识：
价值观在职场中的表现特征往往会清晰的体现在“重要”决策上，我们可以借助职业生涯决策风格的五种类型（理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型）来分析、测试个人在职场中的价值表现。
注意事项：
要区分开“要求”与“测试”的本质，“要求”是企业根据自身需求提出的条件，“测试”是对人才素质的筛选和诊断。
“测试”的结果应用到“要求”上，才是“人岗匹配”。除非有成熟的量表数值转化表，否则尽量不要直接应用“测试”结果，需根据测评专家建议再作出决策。
（3）、情景特征：
其实情景特征的应用，广泛的覆盖在了三个特征模型中，这里我们特指，在“组织经营/管理情景特征”下的“战略综合维度”设计。
通常该维度的内容包括两个方向：
a、管理技能：复合个性素质；
b、动机：意识。
管理技能的测试同样可以采取“情景测试”和“量表测试”。至于“动机”，在辅以“量表测试”的同时，仍需要企业高层的经验判断。毕竟每个企业和经营者的理念都会有差异，“动机”在职场中最直接的表现就是：理念和价值观。这个层面的匹配已不是简单的“人岗匹配”，而是“人—组织”的深层匹配。
三、闭环：回归检验
招聘环节的人才测试，是我们选拔人才的辅助手段，而非标准答案。我们用它来降低匹配成本，而不是、也不可能屏蔽匹配风险。
要认清“人才测评”技术的定位，必要但不绝对。善用试用期、擅用配置技术，综合合力才是对人才配置的正确理解和价值观。
（本篇完）
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