培训需求=标准-现状
首先是建模的过程,要明确员工的岗位技能标准;
其次是对标的过程,评估员工实际技能水平,寻找差距。
在这两个步骤当中,建模的过程是核心。之前我们已经说过,培训部门的最高层级就是做企业的知识管理部门。因此培训部门的重要工作,就是要建立员工的岗位技能体系。那如何对某一岗位的技能标准进行建模呢?当然是从实际的工作入手。
从某商业集团的绩效课程说起---ASK技知分析工具实现快速建模
建模的过程,我一般采用ASK技知分析法。这是我在实践中总结出来的一个简便易行的工具。所谓ASK,A是指Analysis,S是指Skill,K是指knowledge。这是一种基于岗位工作任务分析的方法,从员工的岗位工作任务入手,求导出员工为实现岗位任务所需要的知识和技能,我们称之为知识点和技能点。
首先是工作分析。确定在现实情况下,某一业务需要员工完成哪些的工作?其次是任务分析。每一项具体的工作,被分解为若干独立的工作任务。
再次是技知分析。员工为完成这些工作任务,需要具备什么样的知识和技能? 我们来看一个实际的案例。2012年我帮助浙江省某商超集团梳理岗位技能体系,其中的一个岗位是门店人事管理员。我们拿该岗位的绩效考核工作为例讲解ASK分析的过程和成果。首先看第一层的工作分析。
门店人事管理员的绩效考核分了五大项工作,分别是制度学习宣传、考核组织、考核实施、考核结果确定、考核结果运用。也就是说,当门店人事管理员完成了这五项工作后,就视同于完成了当期的绩效考核。
门店人事管理员绩效考核业务的工作分析结果。但是,仅仅把绩效考核业务分解为五项工作,还是太粗了,我们并不能直接看到工作对员工在技知层面的要求。那么接下来我们要对每一项工作进行任务的细化分解。这就要进入第二层,也就是任务分析。我们拿“制度学习宣传”这项工作为例。我们可以看到“制度学习宣传”这项工作,是由三项基本工作任务组成的。分别是海报宣传,邮件宣传,会议宣传。当该岗位员工完成这三项任务后,我们就认为他完成了“制度学习宣传”这一项工作。
好了,当分解到任务层之后,你是不是就可以清晰的看到:为完成这项工作,员工需要掌握什么样的知识或技能?比如说海报宣传。员工为了完成这一项工作任务,你会发现他需要掌握海报制作方面的知识和技能,例如需要了解版面美学,掌握Photoshop、Coreldraw等软件运用。怎么样,很神奇吧?因为你绝对想不到一个人事管理员居然还要会P图。但是没有办法,这就是工作职责所在。因为门店的人事管理员不掌握这些,就不可能设计出宣传海报,也就无法完成海报宣传这一项工作。那我们现在来看一看,在这个案例中真实的“海报宣传”任务的知识点和技能点是什么呢?让我们进入第三层技知分析。
原来该商超集团对门店人事管理员的海报宣传,并不要求进行绩效海报的设计,而是由总部统一设计。因此门店人事管理员只需要掌握“接受宣传海报流程”(技能点)和海报张贴的时机、地点要求(知识点)就够了。
现在大家看到了吗?ASK技知分析法的优势就在于可以从岗位职责和工作任务出发,精准确定员工的岗位技能标准(应知应会的知识点和技能点)。即便同样是海报宣传工作,不论是设计海报还是领取海报,都是根据公司的具体业务要求而定,因此对员工技能缺口的判定精度就非常高了。运用ASK技知分析的方法,对门店人事管理员绩效考核业务中全部工作和任务进行分解,并根据任务提取相应的知识点和技能点,这样我们就绘制出了门店人事管理员绩效考核业务的岗位应知应会标准。
如果我们再将门店人事管理员的其他业务也进行ASK分析,比如人事管理、考勤管理、工资管理等等。那么连接在一起,就构成了该岗位全面的岗位技能标准。