华为PBC绩效管理：重赏之下必有勇夫

作者杨长清 2021-04-08 11:04 4609

华为PBC绩效管理：重赏之下必有勇夫

要按价值贡献，拉升人才之间的差距，给火车头加满油，让列车跑得更快些及做功更多。践行价值观一定要有一群带头人，不要按管辖面来评价确定员工的待遇体系，一定要按贡献和责任结果，以及他们在此基础上的奋斗精神。目前人力资源大方向政策已确定，下一步要允许对不同场景、不同环境、不同地区有不同的人力资源政策适当差异化。

(来源：《任正非：2014年，我们这样干——在华为2013年度干部工作会议上的讲话》）

天涯论坛中，在华为世界的心情驿站栏目，发布了华为公司的一则总裁嘉奖令。

从艰苦地区和重大项目中提拔有成功实践经验的干部是公司一贯的干部选拔导向。2012年10月埃塞电信网络扩容项目LOT1中华为中标50%市场份额，并规模进入首都价值区域，规模搬迁现网设备，一举扭转了埃塞市场格局。

该项目公司重大项目部与北非地区部组织有力，项目组全体人员勇于直面挑战、不怕困难、敢于亮剑，充分展现了团结合作的精神，践行了艰苦奋斗的核心价值观。经总裁批准，特对北非地区部、公司重大项目部、埃塞俄比亚代表处及相关项目组颁发总裁嘉奖令，予以通报表彰。同时，给予项目组600万元的项目奖励，并对在此项目做出突出贡献的以下项目组关键成员予以晋升，以资鼓励。　　潘国强等人个人职级提升2级，其他项目组成员均得到不同程度的职级提升。

当时所有人讨论一片，埃塞俄比亚团队为什么奖励600万，埃塞俄比亚有多困难等等。华为公司的这一高调做法表明了其他代表处、其他国家在碰到同样的问题时，只要能拿下和埃塞俄比亚差不多的项目，打下了山头，就可能也能得到重奖，就可能个人职级一下提两级。

所谓重奖之下必有勇夫，只要给出了重奖，这样很可能勇夫就出来了。如果做好是应该的，做不好还要收拾你，这可能就没有勇夫，无奖之下只剩下懦夫。

华为的另一个案例是数字通信业务的。以前数字通信非常难做，没人愿意投入，因此数字通信一直也没做起来，后来，引入了重奖，大家看公告栏上每天都是打Call的喜报。大家觉得干这个事情有甜头，有利可做，愿意投入了。

能够自动自发的，资本因素也好、人的努力也罢，一定都是被什么东西所刺激、所牵引的，没有人在背后推着，而是自己主动往前走，前行。

狼看到肉自然会往前走，人亦如此。

杨长清，三茅人才网专栏作家、华为人力资源工具的实践者，本文节选自《华为高绩效管理PBC：上下同欲力出一孔》。

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