土壤不对，所以很难存活

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-13 20:24 36985

内容来自 2021-04-14 打卡话题观看本期直播

A公司是一家几百人的小企业，管理还处于最基础的人治阶段。老板杨总在外出学习期间认识史先生，史先生毕业于国内名牌大学，具有多年大型企业人力资源管理经验，擅长薪酬体系建设。杨总高薪聘请史先生为A公司搭建薪酬体系，史先生根据他以往的经验定制了一整套薪酬管理方案，包括薪酬策略、岗位价值评估、职级职等、常规激励等方面，细分非常详细。然而在推行实施过程中却让公司上下抱怨连天，更有不少员工因此流失。面对这种情况，杨总对史先生说，我花大价钱请你来，没想到你却只会做表面文章，史先生也因此愤然离去！

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土壤不对，所以很难存活

橘生淮南是一个成语，出自《晏子春秋·杂下之十》：“婴闻之：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”比喻环境变了，事物的性质也变了。薪酬体系其实就是这个“橘”，它生在大企业里面，是以“A”的模样展现出来，生在中小企业里面，就会以“B”模样、甚至是“C”模样呈现给大家。

首先，案例中的企业的土壤是“A公司是一家几百人的小企业，管理还处于最基础的人治阶段”，既然是人治企业，你搞一个大企业的薪酬体系有效吗？其实企业管理，特别是人力资源管理，真的是没有标准答案，只能说有标准的解题思路，即企业人力资源管理的理念是一致的，比如以人为本，重视企业核心人才等。但是你要展示的工作思路或实操技巧可以用“五花八门”来形容。

同样是计算机互联网行业，阿里巴巴的薪酬体系与华为、腾讯、百度、搜狐的薪酬体系是一样的吗？这些企业都是大企业级别的。他们这些企业有一个显著地特征就是靠职业经理人进行“法治”，而不是靠老板一个人进行人治，而案例中的A公司是人治企业，就注定了实行大企业的薪酬体系就是走向死胡同。

其次，史先生的工作能力值得怀疑。笔者个人认为一个人的工作能力是以解决企业管理实际痛点为首要任务。回过来看一下案例中史先生的操作手法，明显就脱离企业实际情况。薪酬是关乎员工生存的现实问题，你动刀手术，对员工的薪酬进行改革，必然会损害一部分的利益，其中说不定是核心骨干人才的利益，当他们不满意的时候，结果就是选择离职。案例中的描述“让公司上下抱怨连天，更有不少员工因此流失”，就证明了改革的失败。

昨天晚上（4月13日19:00）在听廖燕老师直播课程《如何构建企业内训师体系》的时候，笔者和廖燕老师做了一个互动，互动内容是：“医生看病，永远是号脉抓药，如果所有人都吃一个药，你觉得可以吗？如果那样，我们大家都可以做医生了”。如果哪天你去医院看病的时候，医生看都不看，抽血化验也不做，直接给你开药，然后你发现所有病人开的药都是一样的，你还敢吃这个药吗？

本期案例中的史先生是一个“医生”，但是他犯了经验主义的错误，他没有明白不同的企业要采取不同的策略去改善企业管理，而不是照抄大企业的体系去做。史先生的做法是：“根据他以往的经验定制了一整套薪酬管理方案，包括薪酬策略、岗位价值评估、职级职等、常规激励等方面，细分非常详细”，各位HR伙伴们，你们认为做了岗位价值评估就能解决案例中的薪酬问题吗？答案肯定是否定的，所以不是拿一箩筐的“美世”、“海氏”评估体系过来就有效的。

在1917年代的时候，沙皇俄国的列宁通过城市包围农村的武装策略，建立了苏维埃社会主义政权，为后期的苏联成立奠定了政治基础。后来，我们中国在1930年代，中国共产党在共产国际代表的间接管理下，我们共产党人建立的苏维埃政权遭到了国民党蒋介石政权的严重打击，最终迫使我们经历了二万五千里长征，实现了战略大转移。当时共产国际的代表坚持以城市武装暴动的策略进行革命，夺取城市的政权，这种做法就是苏联的做法。

其实苏联的做法大家可以理解为大企业的做法，但是历史经验证明中国实行城市包围农村的武装道路是行不通的，最终我们共产党人在伟大领袖毛主席的带领下，在1949年建立了新中国。那么，为何我们走苏联城市武装道路行不通呢？实际上就是：“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”比喻环境变了，事物的性质也变了”。

薪酬体系不管是大企业的、大集团的，还是中小企业的，他的功能是一样的，薪酬体系的建立是为了解决企业内部的公平性及外部的竞争性。笔者相信案例中的史先生搞那么多专业工具，目的也是为了解决内部的公平性及外部的竞争性，但是史先生把企业里的所有员工都当成世界500强的优秀员工，或者把那些员工都当成阿里巴巴、华为的员工了。

案例中的老板杨总高薪聘请史先生为A公司搭建薪酬体系，通过侧面可以了解，这家公司的内部薪酬应该比较混乱，实际上从这个薪酬体系混乱还能顺带出A公司的绩效考核也很混乱。为何这么说？因为薪酬和绩效是不能分家的，一旦分家，各管各的，就会导致薪酬体系失效，甚至会更混乱。

总而言之，企业建立薪酬体系应该慎之又慎，笔者个人觉得史先生应该先改善企业绩效考核情况，待绩效考核有些改良之后，再考虑调整薪酬体系。既然要改绩效体系，那么怎么修订呢？欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

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