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任职资格标准体系是企业一个重要的项目。如何构建任职资格标准体系才是科学的、系统的、可操作的?任职资格标准体系由哪些部分组成?任职资格体系，就是把每个人在本职工作上的能力划分为三六九等。然后按照能力、绩效付薪。这是最好的付薪方法。
标准体系是任职资格体系的核心组成部分。一个科学的、系统的、具有良好导向作用、操作简单的标准体系是企业开展好任职资格管理的重心。 https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000213
1、门槛就是要绝对值，每一项素质上，过了就是过了，不过就是不过，不设置通过比例。如果一旦设置通过比例，就失去了标准的价值。但是绝对值的方式对考核方法要求甚高(比如说出试卷的难度、区分度等)。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000214
2、不同的分数具有不同的意义，不能统计合并。
上述两个问题在实际操作中一般都不这么操作。一般都会设置通过比例，第二，一般都会统计合并。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000215
选择不同的方式【门槛值/绝对值、通过比例】对结果的呈现方式也有影响。
【门槛值/绝对值】：可以用雷达图来进行呈现。这种方式可以了解员工在每项能力/知识模块上的优劣势。较为细致。但是要想每项都通过才能晋级，不是太容易。这种方法就是受制于测评水平的制约。 https://www.joyowo.com/xwzc/jgs/11000216
【通过比例】：可以用最终分数排序的形式来呈现。高考的就是这样操作的。这种方式简单明了，但牺牲了很多信息。个人的优劣势完全没有体现出来。
企业最头疼的就是如何对接新体系。原来都有职称、都有工资水平的，怎样对接到新体系中呢?
两种方法： https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000217
1、全体起立、推倒重来、全部进行重新认证。这种方法最科学，但是成本最大、风险最大。对企业的稳定性冲击很大，一般不建议采用。
2、用现有薪酬进行反推，对接新体系。等于是承认员工现有的职称水平。只是把旧体系装入到新体系中，新瓶装的是老酒，但以后的人员、以后的晋升都严格按照新体系执行。
任职资格标准的建立之前的岗位体系工作。
任职资格是按照序列来建立，还是按照岗位来建立，现在通用的做法是按照岗位来建立。按照序列来建立，不好操作，不好认证。
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