作为一个经历过多次薪酬体系优化的HR,可以负责的说,薪酬模式的变革并不是随便就能做的,它是一件体系化、复杂化的工作,它的任何调整都需要一个过程。很多公司会依托外部咨询公司来做薪酬体系的优化,主要是出于:(1)能够与市场情况对标,(2)第三方公司做这件事在内部可以减少争议两方面考虑。当然,如果企业在规模不大、人员不多的情况下,也可以考虑自己来做薪酬体系优化,这就需要特别注意以下几点: 一、优化前 1.诊断现有薪酬体系及制度存在的问题。可以通过访谈、问卷等方式,了解现有薪酬制度存在的问题,为下一步的改革找到优化点。 2.薪酬数据分析。通过对近几年薪酬数据的分析,了解各层级员工薪酬情况、薪酬与绩效的匹配度、薪酬支出与企业效益的匹配度等。 3.对标市场,了解情况。可以借助第三方公司、同业调研等方式了解市场上的薪酬制度情况,为下一步的决策提供依据。 二、优化中 1.针对问题提出优化要点。针对前期诊断中存在的问题,对薪酬体系的改革提出优化要点。如:低底薪可能会带来薪酬结构的不合理,从保障员工月度收入的角度出发,可以适当提高底薪。 2.考虑优化影响,确定方案。根据优化要点,多方位、全方面考虑薪酬制度调整后肯能带来的问题,并根据优化点对每个人进行测算,判断可能带来的影响。要特别注意的是,薪酬制度的改革务必要遵循平稳过渡的原则,所以要尽量选择波动性最小的方案。 3.制订相关政策,做好宣导。方案确定后,要同步制订政策。新的薪酬制度必须要经过每个员工的确认。因此要做好员工的宣导,说明改革的意图,确保大家能够理解与接受。 三、优化后 1.关注员工动态,反复宣导。对于新制度落地后员工情绪的波动要时时关注,要反复宣导,让新的政策深入人心。 2.定期检视调整。对于新制度执行中存在的问题,要定期检视。必要时要进行调整,确保制度运行的顺畅。 总之,薪酬的变革不是一件简单的事情,它绝对不可以一步到位,必须要分步实行。
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