落地培训结果，非一朝一夕之力

作者那个娜 2021-04-27 10:07 396

培训不能落地，是亘古的话题。怎么落地培训，是一直都在讨论的热点，根本不用蹭。

需要培训的方面：试用期入职培训、岗位技能培训、薪酬绩效培训、企业转型培训等等，因为变化是绝对的，不变是相对的哲学观告诫我们要随时准备接受培训，适时转变，更好发展（赚资源、赚钱、赚地位、赚声誉）

培训的结果：有好有坏，但前途无限光明。

但是为什么员工培训时热情高涨，培训后

原因分析：1、“小别胜新婚”，培训不是天天有，通过培训可以了解到新的观点与方法，这对于员工来说都是比较有吸引力的，所以培训期的热情偏高。而培训后，则天天面对“黄脸婆”的岗位工作，就恢复了平淡。

2、培训后需要提交作业的做法不合实际。工作不是学习，公司不是学校。并不是出去上了几次课，回来要提交课后作业的。现在的员工主观意识性都比较强，不能认同公司的“表面做法”，所以就弃之不顾。

3、培训的内容是不是不太符合员工的期望，有可能对于部分员工没有实质性的指导与帮助，因此对于培训后的任务视而不见。

解决办法：

第一、HR要做的首先是加强自己培训方面的理论知识，把培训的准备工作做好。

1、用火眼金睛识别当下的时机是否需要培训，没有这个功能，那就要做数据分析了。跟公司盈利相关的部门生产部、业务部、客服部、采购部等做效能、产能、投诉率、采购成本等数据分析，找到需要培训的依据。

2、拿着这些数据初步跟各部门的负责人沟通是否需要培训，培训的时间范围,然后再做个初步的培训方案交给公司大老大，赢得老大的亲力支持。不能赢得老大的支持，培训肯定就灰飞。但是前期准备工作万万不能只是到老大那里说“老大，感觉现在需要培训了，您要支持下”，那样只能等着被无视或者拍飞吧。因为培训即使不花现金，也是需要付出人力成本的。模糊概念根本不能让老大体会到不培训损失的收益。

3、老大赞同了培训的初步方案，那培训的正式工作才算开展。首先要准备调查问卷，每个部门的调查问卷内容最好是不完全相同的，因为不同岗位需求不同，但是对于通用的需求肯定是大致相同的。

4、统计调查问卷，在设计调查问卷与统计调查问卷都会有许多坑等着HR跳过，怎么样避免无指导的问卷题目和答案，就需要设置密码题目（怎么设置密码题目）请自行搜索相关资料。

5、向各部门反馈调查结果，根据调查结果，安排针对性的培训方式和培训内容。针对不同的培训方式和内容，设置不同的考核方式和考核周期，使得培训的结果得到真正落地。

6、HR形成最终的培训方案：方案内容包括3、4、5和培训的成本统计。

7、递交培训方案，取得老大的鼎力支持（培训无论是大规模还是小规模，最好能请到高层领导的现场参加支持。）

总结：培训不能用来当花瓶，因为HR不是花瓶！

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