看到这个话题,我的第一反应就是:企业人力资源最怕的是什么?答案很简单:不能与时俱进,跟不上企业业务发展的速度。作为HR应该牢记,企业的薪酬体系不是为了给员工发工资而建立的,它是为支撑企业战略业务发展而服务的。企业薪酬体系应该随着战略业务的变化做出适当的调整。可能对于某些企业而言,调整薪酬结构是一件比较困难的事情,需要经过一定的流程,那随业务变化调整的部分可以考虑纳入绩效考核中,这也就要求企业初期的薪酬结构设计必须是合理的。 仅针对这个案例,我来谈一下薪酬结构调整点思路: 1.计件工资中一部分可调整为底薪,底薪可以和岗位复杂程度挂钩,赋予一定的系数。同时和挂钩一定的硬性考核指标,如月件数必须达到多少100%,与考勤、工作纪律等挂钩。 2.计件工资中一部分调整为绩效工资,主要与个人的工作质量、企业效益挂钩。可以着重考核差错率等等。 这样的好处是在一定程度上化解了不同车间员工因工作复杂程度不一致导致的薪酬差异,也一定程度体现了新旧生产线岗位要求的差异,并且和个人的工作表现、企业的效益挂钩,相对比较客观公平。
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