抓耳挠腮半天也不知道该咋下手

作者可乐悠 2021-04-28 11:33 843

内容来自 2021-04-28 打卡话题观看本期直播

A公司属于传统制造行业，成立二十余年。今年企业引进新的设备和技术，结果导致新旧设备产能发生偏差：原来旧的生产线两人操作一台机器，每人能领到120-135元的计件工资；新设备自动化程度比较高，仅需一人操作，按原薪酬方案每天能领到230-240元。这就导致车间所有员工都想操作新设备，特别是新进员工，如果分别被分配到新旧不同产线，很容易导致旧产线员工直接离职。然而操作新设备需要培训学习一段时间才能正常上岗，直接将新产线员工的工资降低为旧产线员工一样也不合适。请问面对这一薪酬问题，我们该怎么办呢？

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我，没有经历过类似的情况。

    旧产线就不需要培训么？我感觉也是需要的，毕竟一个人员入职进行机器操作，必要的培训是必不可少的，题主未提及可能是因为培训内容较为简单，上手较为容易等原因。那么两者的培训周期，培训难度，对于操作人员的硬性要求各个方面是否有很大的提升呢？从题目描述来感觉，要求的提升应该不是特别大，如果有较强的硬性要求的话，员工的不公平心里就不会特别强烈。那么我们就认为新产线与旧产线比的话没有太大的操作能力要求。还有一个问题就是新产线引入的机器的数量以及公司投入的金额及对于资金回笼的预期计划，这个主要还是看大领导的意见。毕竟引入新产线会有不小的投入，否则领导会全线换新了。而这一点也会作为薪酬调整过程中的一个指导数据出现，主要体现在投入资本的回收时间上。
    对于回本的计算，财务会给予大领导详细的计算数据。目前，每台机器产能相差不大，我们不做严谨的计算姑且算是一样，但是人力成本投入有影响，假设新旧产线员工薪酬相同，则会产生人力成本的节约，按照每人每天130元计算，每月工作27天，再加上相应加班费用，每台机器每月能节省人力成本4000元左右，一年节约4.8万，那么通过回笼资本的时间规定、成本管控及计算，可以得出每人每月可增长薪酬的一个范围，通过这个范围，结合对于人员能力提升的要求，操作人员工作难度、工作环境、工作危险度进行计件工资的重新核算，这个结果与旧产线有较大的差异，毕竟目前人均产能几乎成倍数增长，但是劳动的付出与投入应该较之前的旧产线无较大的提升。但是由于产能提升，人均获得的日计件工资还是较旧产线有所提升的。只是差距较现在会缩小很多，不会引起这么大的不满情况。
    至于培训方面我感觉可以正常操作，当然也需要考虑培训周期的长短。如果说比较短，如一周或者一个月，这种情况就可以按照参训员工前三个月或者前六个月的平均薪资进行发放或者是做相应的折扣后发放。
写到这里还有一个比较担心的问题，就是新旧产线目前占比问题。根据题主所说，肯定是已经按照之前的薪酬方案操作过一段时间了，产生了问题了才想起来是否需要进行调整这个问题，这个确实是太过于滞后了，本项工作应该提前做，在新产线落成后，应该就新产线的产能及人工需求进行了解，在数据掌握不充分的情况下，在培训期间及上岗期间可以按照旧产线均值或者最高值发放。进行通知的下发，提前告知人员薪酬后期将进行调整，这样后期工作推行起来也不会有太多的障碍。但是现在全部滞后了，新产线员工经过了培训，拿到了原来近两倍的薪酬，再进行薪酬调整，强行拉低新产线薪酬，那么肯定会有很多抵触的声音。如果新产线投入量较大，那么人资部门操作起来真的会比较麻烦，需要做好人员流动的准备了。但是长痛不如短痛，当断则断也没办法犹豫。后期一些清扫战场的方案也需要给出，如人员流失的应对，新旧产线人员的激励等等。

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