前段时间，我们写了一篇关于薪酬绩效的文章，有个HR同学给我们留言，问怎么才能立马做出能落地薪酬绩效方案来呢？
他现在当经理就缺这个能力了。
从薪酬专员到HRD，想必这是每个薪酬专员的理想的吧。毕竟，薪酬绩效作为HR六大模块中最有硬实力的岗位之一，也是最容易拿到高薪的岗位之一。
但是茅妹看到这个留言，竟一时不知从何说起，一是因为任何进阶都没有速成的方法、二是因为薪酬虽然是HR晋升过程中重要的能力之一。
可它难度也最大啊！
尤其是对于中小企业0-5年的HR来说，虽然名义上是薪酬绩效专员，但很多人干的活是全模块的，平时很难在基础的工作事务中提升自己的薪酬能力。
所以，茅妹今天想和大家聊聊，基础薪酬工作如何实现管理中的价值。
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做好定位
才能更好的提升
首先，要做好定位。
薪酬HR做好定位才知道自己的短板在哪里，要往哪方面提升。
针对大家的困扰，茅妹将从知识体系、考勤管理、薪资核算、设计能力和激励管理五个角度来看薪酬绩效专员到HRD的三个阶段，看看你在哪个阶段吧。
一、初级薪酬专员怎么做？
◆知识体系：什么知识，什么体系，我就知道按照考勤计算工资，算好了给领导审批，批好了就交给财务发放。
◆考勤管理：每个月好像都有很多异常，迟到、早退、各种漏打卡，月初都要花费很长时间核对，确定不了的，只能按照员工自己的说得，补个单子就算出勤了。
◆薪资核算：考勤做完了，就按照工资标准和实际出勤，导入公式，测算出应发薪酬，然后在加上福利津贴，减去扣款和代扣项，就大功告成了。
◆设计能力：不好意思，没有。其实这个可以有。
◆激励管理：那不是我的事，我自己还嫌工资低呢。
二、资深薪酬专员怎么做？
◆知识体系：工作分析方法及工具，岗位价值评估，薪酬调查的方法和分析，薪酬法律法律与不同工时制的核算方法，薪酬福利的一般构成，薪酬设计的步骤和方法等。
◆考勤管理：科学的考勤方法和工具，考勤工作的日常统计核查，考勤的规范化管理。
◆薪资核算：熟练掌握各种工时制和计件工资核算方法。熟悉工资中各种构成和标准，能够举一反三。
◆设计能力：能够对薪酬构成进行分析和提出结构变革的建议，在上级的指导下完成薪酬的初步设计。
◆激励管理：能够在进行薪酬二次分配的方面根据职级和贡献进行奖金测算。
三、HRD的薪酬绩效方案怎么做？
◆知识体系：能够将工作分析和岗位价值评估应用到薪酬设计之中，具有实战能力。能够站在激励的角度设计薪酬分配方案。
◆考勤管理：考勤管理工具化、标准化，具有规律性和控制力，建立考勤管理的威信，引导员工自觉规范的遵守，视为工作纪律管理的引领者。
◆薪资核算：精准高效的分析考勤、做好薪酬发放的通知和解释，处理好各类员工投诉和问题。
◆设计能力：能够独立完成薪酬设计工作。具有工作分析、岗位直接评估的实战能力。能够分析现行薪酬制度和系统中存在的问题，提出改建建议和具体的改进方案，并且具有严密的数据分析作为支撑。
◆激励管理：精通薪酬福利及其他奖励项目的作用和价值，了解每一个薪酬构成的来源和意义。能够站在激励的角度来进行薪酬设计、薪酬分配、薪酬变革，让考核和激励得到落地。
其次，要根据自己的定位来查漏补缺。
其实HR不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。
所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。
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