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1、比我晚进来的人都晋升了，我还在原地踏步，怎么办？
2、不如我的人也都晋升了，我自己还没动静，我该怎么办？
3、明明工作已经做出了业绩，领导就是看不到，我该怎么办？
4、想晋升，但又不敢申请，怕被拒绝，又怕领导觉得我事情多，怎么办？
... ...
这些问题，我们向字节跳动的HR抛了过去，他们给到的回答非常启发性。
首先用一句话概括就是：晋升是个相对系统工程，你需要多方位做好准备。
遗憾的是，现在在职场，不会有人跟你系统介绍它。每家公司关于晋升都会详细的相关规章、制度、流程，但你光了解这些肯定不够的。
所以，你对晋升，还需要知道以下这8条潜规则。
01
公司随时在观察你
一般来说，你在公司正式得到晋升前，会进入一个非常重要的中间状态，叫“考察期”，你首先要成为“晋升候选人”才行。
这个观察期可能会告诉你，也有可能你压根不知道，你需要随时随地做好准备，你的领导和HR都在默默关注你呢。
02
用OKR，先拆解自己
在想要晋升，那么先用OKR的方式，明确几个核心问题，如果你自己不知道自己的OKR是什么，怎么能让人放心用你？
譬如以下几个问题，你明确吗？
① 我能帮人解决什么问题？提供什么价值？
② 以往有哪些成功案例，其他人对我的评价是什么？
③ 与同类“产品”相比，我有哪些独特性或竞争优势？
④ 我未来可能在哪些方面培养出独特性和竞争优势？
⑤ 我在哪些平台上有展示空间？潜在用户如何能快速找到我？
03
最高程度地去重视每一次总结
最高程度地去重视每一次总结，总结是半年度/年度升职加薪的重要筹码，也是你证明自己的最好利器，同时为接下来的工作打下基础。
当你不再需要套用其他家的模板，好好做总结，就要：
【言之有物】 写出“实在”的工作，工作内容充实饱满，总结时才能言之有物。
【言之凿凿】 写出“明确”的成果，结果导向，确凿的数据和成绩让成果一目了然。
【言之有道】 结构思考是王道，做到：主次分明，搭配合理、重点突出，脉络清晰。
那你距离晋升不远了。
04
痛，他人之痛
做任何事情，都能帮对方想着最关注、最痛的那个点。
譬如你是HR，你永远关注的是业务部门最痛，最焦虑的问题，在自己的利益与他人的得失之间，选择先去成就别人。
这样的人，就算你自己不想晋升，别人也会多次推荐你。
05
极客精神
死磕极致，极客精神，不断优化。
这也是字节跳动的组织和产品精神，比如你可以经常问自己：这事儿还能做得更好吗？我不相信这就是最好的状态，我再来试试看。
然后一次次兴奋地去尝试，一次一次又一次，哪怕头破血流，也要找到解决问题的最优解。
这样对自己高要求的人，最容易被组织看到，并晋升。
06
晋升，是一次平衡
一般来说，人力资源中心在公司财务周期结束前，会根据财务部分配的预算，制定出晋升的细则，比如像评判标准、预算、名额数、流程。
再具体点来说：你在岗位呆了多久，表现怎样，你们部门有多少名额，都会决定你最后的晋升，所以你的晋升不是你一个人的问题，而是部门内部平衡的问题，你必须比别人更出众才行。
07
抓住和领导一起工作的机会
千万不要搞砸和你的领导，或者领导的领导一起工作的机会。
比如一起做一个方案，一起去见一个关键客户，一起准备一次重要会议等等。本来你和领导一起工作的机会就少，如果你把它搞砸了，很可能再难找到翻盘的机会。
在领导面前，表现出自己应有的水平，这样在晋升的时候，领导就会有直接的记忆，会有不错的加分。
08
人缘、人缘、人缘
这个看起来很奇怪，但真的很重要。
公司在决定给你晋升的时候，往往还会调研你身边的同事，问问他们对你的评价，如果是坏的评价，肯定是致命的。
如果是中性的评价，也会让你的同事聊一聊其实偏向负面的评价到底是什么意思。少量的负面评语可能还能解释过去。但所有评价都是空话套话，可能这次晋升就要重新评估了。
人缘是人际交往的口碑和品牌，并不是所有人都会喜欢你，但是你可以让所有人都对你表示尊重和肯定。
所以晋升，对你来说，真的是日积月累的过程。
09
写在最后
想要晋升，记得下面几句话：
公司可能随时都在观察你，你要积累好的人缘，解决更难的问题，用OKR来拆解自己。
在平时，要做好总结的习惯，重视每一次和领导一起工作的机会，目光紧盯业务关心的问题，用极客精神面对所有问题。
看起来这些都很简单，也正是这些简单的事情，在拉开人和人的差距。
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