“退而求其次”的机遇

作者李继超 2021-05-22 02:31 33823

内容来自 2021-05-25 打卡话题观看本期直播

【理论学习】老板对培训只求量不求质，怎么办？

老板要求每周进行一次全员培训，无论什么培训课题都必须全员参加，人力资源部被迫找各种培训课件，无针对性的培训，并且培训只能安排在晚上，员工抱怨连天，每次培训都找各种借口不愿参加，培训效果也是微乎其微，这种情况怎么办呢？

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“退而求其次”的机遇

俗话说：有因必有果。

相信案例中的情形，大多数HR多少都会遇到过。究其根本，真的是“老板对培训只求量不求质”吗？

我们先来分析一下，老板如此要求的原因究竟有哪些？导致“培训效果也是微乎其微”的因素又有哪些？

一、是“一意孤行”还是“退而求其次”

究竟是什么原因，让老板如此“一意孤行”，又是谁让老板“对培训只求量不求质”呢？

一般导致这类结果的原因有三个：

（1）、公司发展或业务遇到了瓶颈

凭心而论，大多数老板对人力资源仅仅停留在概念上的重视。当然了，这也与人力资源技术的普及程度不高有很大关系。

管理者都清楚，影响组织发展的核心要素有三个：财务资本（货币）、信息资本（客户）、人力资本（人才）。

大多数情况下、常识性操作时，经营者都会“先挑软柿子捏”。货币（现金流）和客户不仅显性价值高，而且短期收益大。再加上管理技术相对成熟，必然是经营者首选的运作目标。至于人力资源（资本），技术发展至今不足40年，智力资本逐渐取代体力资源的趋势也不过短短15年的时间。在许多老板看来，人力仍然是成本，并非资本，更不要谈及投资回报率了。

只有当“公司发展或业务遇到瓶颈”时、货币（现金流）和客户难以突破时，人力资源的重要性，才凸显了出来。

（2）、企业经营遇到了困境

与“公司发展或业务遇到了瓶颈”相同，只不过“企业经营遇到了困境”，更加剧了经营者对人力资源提升的“迫切度”。

市场折腾老板，老板必定“折腾”员工。

（3）、HR没有给出切实可行的解决办法

在前两项的“天时”下、在BOSS“迫切”的要求下，人力资源部如果给不出“切实可行的解决办法”，那他必定会“乾纲独断”。

也许我们会说：短期内怎么可能达到要求呢？员工的培训与开发是一项长期而艰巨的任务。。。

那老板就会问了：你们究竟“长期而艰巨”了多久？为什么现在还没显现出效果？长期以来，你们到底在培训工作上做了什么？还是压根就没做？

如果这时候你拿不出“证据”或真的没有“长期而艰巨”过，我想，咱们确实没有理由再“责怪”BOSS的“不通情理”，更无法制止他的“乾纲独断”。

所以说，BOSS，他并不一定就是“一意孤行”、“只求量不求质”，而是被逼的只能“退而求其次”。而逼他的因素里，很有可能，也有我们HR一份“功劳”。

二、“退而求其次”的机遇

我们不妨顺着BOSS的思路和创造的场景深度思考一下，也许这里同样有着机遇和转机。

（1）、BOSS亲自“出手”了，培训工作得到了领导前所未有的“关注”；

（2）、一段时间的“折腾”，虽然员工在抱怨、部分人员在消极，但不可否定，也同样拉低了员工的承受底线。而且“坏事”老板同样也为我们分担了。这为后期方案的优化、改进、实施打下相当的基础。

（3）、一个是非人力资源专业的BOSS，一个是至少5年以上的HR（M），咱不相信改进出来的方案还会更“烂”。

但要记住：先组织利益后员工利益，明确立场；这种时候切不可“心慈手软”；效果既可以体现在业绩上，也可以体现在态度上。最后，要有足够的勇气和担当。

相信认知清楚了以上几点，也就不会“瞻前顾后”、“畏首畏尾”、“苦无良策”了。

三、课程设计思维

1、课程设计的维度

人才素质分为：常识、知识、技巧、能力、认知、品质、动机，共七个维度。

真正适合通用培训的只有：常识、知识和技巧。

再考虑到高阶人才的需求，可适当加入能力和认知要素。

2、培训需求的来源

（1）、组织发展的需求（战略）——组织诊断和人才盘点；

（2）、技能提升的需求——绩效考核结果应用；

（3）、公司运营的需求——流程与制度；

（4）、员工个性的需求——需求调查表；

3、培训课程设计案例 “退而求其次”的机遇

案例仅供参考，设计重在思维。

（本篇完）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(17) 我参与的评论

14楼克拉托斯58923

案例分析挺棒，但是提出解决方案有些虚，都是理论，不是干货及解决方案。谢谢分享！

2021-07-13 16:46:33 回复赞(2)

13楼西安平儿

忙时抓销售，闲时抓管理。老板一旦关注培训了，要么是销售疲软，要么是在哪又开始取经准备生搬硬套“别人家”的东西了

2021-06-08 16:55:37 回复赞(0)

12楼曹植22735

谢谢老师分享，看了文章以后有两个问题需要咨询下老师
1、培训需求来源：源于战略、源于绩效改善、源于业务流程、源于基本需求，这些数据诊断分析出来后，最终是需要哪些人来确定培训内容、培训目标、培训方向。
2、我看到老师在表格里，通过横纵来表示层级和分类，但是我有个疑问，一级培训又对应了A\B两类，这个是如何划分的，谢谢

2021-05-26 11:06:09 回复赞(0)

11楼左小咬

感觉越来越往干货走了，不得不给小叔叔点个赞，小叔叔再接再厉。今日第三佳

2021-05-25 18:09:30 回复赞(0)

10楼小隆

先组织利益后员工利益，明确立场；这种时候切不可“心慈手软”这个观点我跟老师想的一样

2021-05-25 17:27:40 回复赞(0)

大卡

@小隆：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-25 17:35:22回复

9楼纯子ZSQ

老师今天的文章我总算是能看懂一些了，新手卑微哭泣

2021-05-25 17:26:42 回复赞(0)

8楼阿天917

被迫找各种培训课件，无针对性的培训，并且培训只能安排在晚上，就光凭这三点还想好基本不可能

2021-05-25 17:25:47 回复赞(0)

大卡

@阿天917：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-05-25 17:35:26回复

7楼大卡

本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作。

2021-05-25 16:55:39 回复赞(0)