提高培训质量，要从这五点入手

作者崔文彬 2021-05-24 23:57 36154

内容来自 2021-05-25 打卡话题观看本期直播

【理论学习】老板对培训只求量不求质，怎么办？

老板要求每周进行一次全员培训，无论什么培训课题都必须全员参加，人力资源部被迫找各种培训课件，无针对性的培训，并且培训只能安排在晚上，员工抱怨连天，每次培训都找各种借口不愿参加，培训效果也是微乎其微，这种情况怎么办呢？

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今天的案例中，老板要求每周一次全员培训，对培训的频次提出要求，可人力资源无针对性地寻找课件，消极应对老板要求，没有需求调查和分析，没有总体培训计划和方案，这到底是谁在“求量不求质”呢？当然，此中显而易见的问题我们不做讨论，直接来交流如何做出有质量、有效果的的员工培训。

谈及培训，我们要明确它的最终目的——提高组织效率，实现组织目标，同时为员工提供培养机制，为企业育人、留人做好辅助工作。那么面对不同岗位、能力和层级的员工，势必不能采取相同的培训方式和内容，即使是全员培训也需有策略和倾向的组织实施，这是培训的顶层思考。

因此，我们在以下方面做好工作，能有效提高培训质量：

1、丰富培训形式，增强员工兴趣

每个人都有自己的惰性，成年人对于没有实际利益交换的事情，更加缺少兴趣。试想我们在上学时，也不是所有学生都能认真地听老师讲课，何况对于企业的员工，他们的目标也不是听了培训就能达成的，在配上讲授式的培训方式，必然导致大家兴致缺缺。

除了对员工需求做分析，提供大家切实需要的培训内容，我们的培训形式也应减少单向输出，增加讨论与互动，通过分组的形式让培训对象深度参与进来，比起培训过程中增加游戏的方式，从一开始就将员工带入情境，深入互动更容易产生效果。

2、增加培训结果的应用

如同人力资源管理体系每个模块间都有联系一样，对实施的某个模块结果应用也应该加强它的关联性，从外界发力提高员工对培训的重视程度和参与程度。

HR可以联动各个部门主管，提供员工培训的出席情况等客观数据，由各部门主管对参与表现和工作结果评分，此分值与个人晋升考评挂钩，或纳入到固定涨薪的参考指标中，与经济挂钩。

3、搭建学习平台，灵活培训途径

很多HR倾向于集中培训，把大家召集起来的难度系数虽然不低，但更多人认为这样利于管控，且每一次组织都是一项“成绩表现”，但实际上让员工不满的重要一点也在于占用他们的时间，影响他们工作安排。

因此，HR可以采购小程序，开通小型线上学习平台，并参考训练营打卡的形式，统计员工听课次数、作业完成情况、对员工作业进行评论互动等，同时开展积分累计制，每学完一些关键课程解锁新课程同时获取一些实际小礼品，提高员工积极性。

线上平台最重要的一点是在总的时间要求下，让员工能自主安排学习时间，HR只对结果进行管理。

4、做好内训师建设，开发课程多样性

员工培训大致有三个类型：

① 分享型，多为经验类，专题类等。

② 垂直型，多为专项培训，意在提高专业线条内的能力。

③ 关键人才培训，侧重管理，提供组织力，领导力，竞争力等。

对于前两个类型的培训讲师，多为企业核心骨干或岗位上的标杆人物，他们在有效传递经验的同时，也能从岗位需求出发设计内容，且对于员工而言，此类内容培训在工作中用得到，积极性也强，而HR要做好的则是内训师的培养，为他们提供机会和平台，给予更多信任和空间，对关键之处提供支持即可。

5、建立人才培养项目，并长期跟进

如果让培训仅限于短期热闹，流于表面形式，则很难谈其质量。

亦如本案例，HR需要提供的是一个有效的培训计划说与老板听，而不是盲目的应对“每周一次”这个频率问题。你的这项计划并不是培训周期、时间、主题的排布，而是对于不同岗位层级员工的培养规划，建立一个相对长周期的培养机制，将它作为项目去运作，提供不同阶段的知识体系，完善员工能力结构，以此促进公司经营目标达成，这才是培训的意义，也是老板希望看到的结果。

以上，是我对提高培训效果的一些分享，欢迎各位HR伙伴留言讨论，说说你的想法！

对于HR的工作，最忌陷入到知识工具的流程中，而忽视最最本质的需求——企业，我们的工作价值是为企业提供解决方案，促进企业发展，只有站在上层结构去分析老板指令，分析企业需求才能提供准确的HR管理工作，做出自己职业价值。

关于我：

企业管理顾问、首席人才官

1V1培养顾问式HR

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