频繁的流失，是招聘的大忌

作者董点先森丨董超更新于：2021-05-25 19:44 44614

内容来自 2021-05-26 打卡话题观看本期直播

我是一家成人教育机构的招聘HR，我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位，人员进出特别频繁。为了解决这一问题，我们也想过很多方法，领导要求我们提升招聘效率，降低招聘要求，只要有意愿度就可以入职，再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理，提高留存率，同时提高招聘精准度，找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂，可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前，我们HR应该怎么办？

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作者丨董超（董点先森）

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专注丨人力资源解惑、心理与生涯规划

前言：

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频繁的流失，是招聘的大忌

毫无疑问，面对这个问题，现实情况就两个字：痛苦。如果再加个程度，那就是：痛苦不堪。

在我所接触过的企业里面，有一个企业目前就是案例中的这种状态。

甚至站在我的角度来说，我所接触的这家企业，还要更加难堪。因为他们是芯片产业，属于高新技术企业，对人才的要求本身就特别高。

当人员频繁的流失，人员质量不断下降的时候，可想而知对这家企业的效益产出、产品产出会带来多么恶劣的影响。

一个课程销售型公司，销售人员频繁流失，相对来说还要好一点，是因为它的核心在于课程。

只要老师是稳定的，销售团队不稳，无非就是销售的利润上不去，但不至于动摇核心。我刚提到的企业，核心就是这些频繁流失的人，所生产出来的产品。

正如我上面思维导图所展示的那样，领导希望通过降低要求来促进招聘的成功率，是非常不现实的一件事情。

不现实的点，在两个地方。

第一，人员整体数量降低，对公司人员结构会形成一个冲击，对企业的文化会形成一个冲击。

新进来的人不遵守企业的规范制度，破坏企业的文化，却还拿着和之前员工一样多的工资，甚至更高。请问之前老员工心里会怎么想呢？

现实情况往往是，新入职的员工会比老员工工资要更高。即便保持不变，对老员工来说也是一种不公平的现象。

好员工会做横向的对比，觉得新进来的人整体素质不如自己，凭什么拿的钱和自己一样呢。

不是每一个人都会因为这件事情而离职，但几乎每一个人都会因为这件事情而心生不满，一旦有某一点触动到了他，他离开只是迟早的事情。

第二，实际上就一个企业的潜在目标群体来说，数量几乎是固定的。

企业不可能满世界去找符合自己要求的人员。

在降低了要求的情况下，可能暂时性的扩大了潜在人群的数量，但是在此基础上，人员还是频繁的流失，那么这个数量也会随着简历搜寻的进度加深而越来越少。

到最后，几乎收到的每一个简历都是之前所看到的简历，那又如何来破解目前的僵局呢？

既然领导提的建议根本不靠谱，那么作为招聘者来说，就还是要分析问题的本质，找到本质了才能够解决问题。

案例里面就可以看出来，所谓的本质就在于招聘者自己也不大清楚公司所希望的销售人员究竟具备怎样的素质，需要具备哪些基本的工作技能。

因此，即便现在时间非常的赶着急要人，也应该先弄清楚，究竟要的是怎样的人。如果不把这一点解决清楚，只是频繁的招人再招人，只会让自己越陷越深。

弄清楚了需要什么样的人，才能够做到人群的精准定位。

定位准确了，在企业运转良好的情况下，这些招进来的人才会觉得符合自己的预期，才会愿意留下来工作，而不是双方都没有看准对方，火急火燎入职后又急急忙忙去离职。

因此对企业来说，提高招聘效率是一方面，稳定现有人员才是最核心的问题。

人员稳定了，没有那么多流动，才不至于在招聘上花太多精力，才能够有精力去做更多的事情去提升留下来这些员工的满意度，提升他们的稳定性，促进企业效益的提升。

不论什么时候，企业对员工的留存率一定都是要重于企业招聘率的。虽然完全不流动是个问题，但频繁的流动显然是更大的问题。

因此，总的来说，要做的就是我在上面提到的三件事情，保留存、析要求、重引进。

先确保现在的员工能够留下来，降低员工的流失率，减少招聘的繁重程度。

然后再去看企业究竟需要怎样的人。

明确了需要的人，才能够对现在的员工进行有效的分类及管理，将合适的留下来培养，将不合适的通过某些办法让他们离开公司。

最后再去按照要求招聘符合公司需求的新人。这样才能够一边节流一边引流，保证企业员工的需求数量与质量。

当然，针对每个公司具体的情况，所用到的手段是不一样的。

销售本身是一个流动性就很高的群体，因此针对销售必然有一些独特的打法。

那么这些打法是不是招聘工作者或者人力资源部门、财务部门所掌握所知道的，则需要通过内观自己来做一个判断了。

总之一句话，先把自己整明白了。整明白了才能够明确目标，才能够有具体的行动。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(24) 我参与的评论

18楼凡木

该篇帖子和《招聘84提高招聘效率还是留存率看企业需求》的帖子的答案流程，需看公司具体情况具体分析了，但是往往是公司领导舍不得成本的原因。

2021-06-09 09:43:52 回复赞(0)

18楼苘苘叶子

有些岗位就是本身就是高流动率的，比如销售，比如客服

2021-07-27 18:56:22 回复赞(0)

18楼苘苘叶子

有些岗位就是本身就是高流动率的，比如销售，比如客服

2021-07-27 18:56:23 回复赞(0)

17楼凡木

和《招聘84提高招聘效率还是留存率看企业需求》这答案就看公司具体情况具体分析了，但是往往是公司领导舍不得成本的原因。

2021-06-09 09:42:35 回复赞(0)

16楼张佳娜

岗位流失率高，个人认为首先要提高的是留存率。先确保现在的员工能够留下来，降低员工的流失率，然后再分析企业需要怎样的人，明确了需要的人，才能对现有员工进行分类管理，优胜劣汰，最后再按照要求招聘补充符合公司需求的新人。这样才能够边节流边引流，保证企业员工的需求数量与质量。

2021-05-26 19:14:47 回复赞(1)

董点先森丨董超

@张佳娜：很不错的分析哦

2021-05-27 13:19:21回复

15楼 CY59044

员工流失率高的行业，也许是行业规则形式如此，也可能是企业管理失败导致的，无论是哪种原因造成的，都会成为应聘者望而却步的选择之一，没有良好的形象来吸引专业性强、稳定高的应聘者。其次，这样会增加HR部门的招聘工作量，不利于人力资源部优化工作的开展，不断在人员招聘和离职之前徘徊，就像个无底洞一样。因此，岗位流失率高，提高招聘效率和留存率一样重要，不能顾此失彼。

2021-05-26 18:00:33 回复赞(1)

董点先森丨董超

@CY59044：很不错的分析哦

2021-05-27 13:19:28回复