积极改变才是正路
作者 可乐悠
2021-05-26 13:14
1957
我是一家成人教育机构的招聘HR,我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位,人员进出特别频繁。为了解决这一问题,我们也想过很多方法,领导要求我们提升招聘效率,降低招聘要求,只要有意愿度就可以入职,再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理,提高留存率,同时提高招聘精准度,找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂,可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前,我们HR应该怎么办?
我是一家成人教育机构的招聘HR,我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位,人员进出特别频繁。为了解决这一问题,我们也想过很多方法,领导要求我们提升招聘效率,降低招聘要求,只要有意愿度就可以入职,再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理,提高留存率,同时提高招聘精准度,找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂,可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前,我们HR应该怎么办?
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我,经历过类似的情况。
看完题主说的这个,终于可以勾选“有”这个选项了。那还是五年前的事了,当时入职了一家商贸公司,做国外消防车国内销售工作的,本来跟教育行业也不挨边,但是领导比较有远见,又加盟了两家教育公司,同时,领导不愿意再额外的组建教育公司的HR团队,于是乎,我们就兼顾着两个公司的人资工作。当时整个教育公司人员的组建全都压到了我们身上。当时的招聘压力确实是很大,一看这个打卡题目瞬间就有代入感了!
按下之前的情况不表,我们就题主这个问题来说,课程销售或者课程顾问本来就是一个流失率很高的岗位,人员进出频繁在我看来还是很正常的。问题是存在的,但是没有很好的解决方法,当然也不能说没有吧,至少是目前公司能承受的范围内可能没有解决方法,要不也不会成为行业的特性了。
对于公司领导来说,他们要提升招聘效率,要求降低招聘要求,有意愿的就能入职。。。这个想法我感觉,emmm,可以看出来这个公司确实是人员的需求度太大了,都不惜降低招聘要求了。但是在我看来这个却不大可取,降低招聘要求,只能导致人员更大的流失率,不合适的人员入职后的流失,可能会拖泥带水让其他合适的人员一块离职,这样一来,人资只能不停的奔波在招聘入职离职的循环中无法解脱了。
对于同行专家的话,我感觉字字在理,但是落实起来确实就不是件容易的事了。
接下来我感觉可以这样操作:
一、正常招聘工作继续开展,但是别降低招聘要求了,先正常招聘就行了。
二、对于现有员工,业绩较高的人员进行跟踪了解及访谈工作,发掘优秀销售人员的特质,并且提炼课程销售话术,进行培训。同时把发现的相应特质应用到招聘当中,慢慢的提高招聘的精准度。
三、能力允许的情况下,进行薪酬的调整,尽可能的把销售目标明确并采用阶梯式提成模式,达成越高提成越多,而这里也需要注意销售数额的实际情况,可以让员工努力跳跳能够得着的那种的,别拿员工当傻子。
四、设立老带新的机制,对于无经验的新员工入职指定人员带教,试用期结束进行考核(业绩+话术应用等)合格,奖励老员工新员工试用期相应比例的业绩提成。或者其他形式的机制,为的就是让老员工可以真正的带新员工,让新员工快速成长,同时还可以培养新员工的归属感,毕竟人资目前的招聘工作就够让人头疼的了,提高留存率需要搬点救兵来了。
五、随时关注市场环境,了解其他家薪酬情况,如有大的变动也需要进行绩效有薪酬的及时调整。
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2024-09-18 17:51
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