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效益不乐观，不建议做绩效考核
我们是一家不到70人的小公司，这两年受市场业务影响，公司效益不乐观，薪酬福利也是偏低于市场水平。因此公司招聘来的大部分人都不算高薪，工作能力和效率都比较差，甚至可以说混日子的人是大有人在。老板最近想通过绩效来加强管理，提高对员工的要求，但我却担心久病不能用猛药，目前这种情况下直接实施绩效考核可能会导致大批人员辞职，给公司带来危机。
绩效考核是企业管理过程中衍生出来的管理工具，如果因为企业效益不好，笔者个人认为不建议做绩效考核。绩效考核就算做了，也不会改变企业的效益，有可能会起反作用。
公司效益不好的时候，老板想到绩效考核，其实明摆着就是为了降低用人成本，但是又找不到合适的借口，只好在绩效考核上面下点功夫，希望能给企业带去明显的改变，但是这种作用真的十分渺小。
在大家阅读了大量关于绩效考核或者绩效管理的文章，笔者继续和大家分享一下，针对本期案例的绩效考核经验：
（1）第一、出发点错了。最典型的就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核扣回一部分。其次是为了炒人，或者说为了末位淘汰。再就是人力资源管理者为了建立自己的权威，让其他部门员工重视或巴结自己。出发点不正确或者不光明，很难有好的结果。
（2）第二、方法搞错了。洋为中用，古为今用，这个道理大家肯定都知道。我们清朝的时候，李鸿章等大臣为了挽救腐败的清政府，出国考察了很多西方国家的先进技术，但是回国后，建立的这些新技术、新工厂，不仅没有挽救腐败的清政府，还加速了清朝的灭亡。
人力资源管理尤其如此，我们中国其实在企业管理方面没有人力资源管理这么一说的，之前叫人事管理、叫人事部，之后才慢慢演变为人力资源管理。引进西方的人力资源管理过程中，管理技术中运用的最多的就是绩效考核，绩效管理，这个技术引用，不仅仅是在企业内部，包括我们的一些政府机关搞的考核方案，部分理念可能都会参照西方的人力资源管理技术，管理技术就数绩效考核运用最广泛，故此其失败率也最高。
任何管理技术的产生都是同其社会发展阶段、人文环境相适应的。西方个人英雄主义背景下诞生的绩效考核技术要求管理者必须比下属技高一筹，要求其公平公正客观，否则，他就会被下属弹劾。西方社会重规则，中国社会重人情。建立在规则基础上的绩效考核方法，在人情社会很难保证客观公正。不规避人情对考核的影响，再好的考核表格在中国企业都行不通！西方的考核技术搬到中国企业必须进行第二次创新。
建议各位ＨＲ伙伴们可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
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23楼 鲁赤耳
效益不好，做绩效员工看来就是扣钱；对组织冲击比较大 效益不好，做绩效员工看来是涨钱。对组织正向加持意义重大
22楼 清淡雅
老师，现在有些企业实行绩效包的方式进行考核，请问什么叫绩效包？
21楼 CY59044
在我个人看来，不适合做绩效考核，应该增长公司效益，在于企业人才的引进、开发与留用。只有配备必要而充足的人员，才能满足企业日常管理、技术支持、技术创新、质量检测、一线生产、销售获利的需要。人员到位、人员充足是一方面，但这只是企业增效的前提而非根本，企业增效的根本在于大批有责任心、有工作能力、有创新能力、有必要的职业素养的人员落实到企业的各个岗位上去。所以，首先必须充实各个岗位，数量充足、质量合适。
大卡
@CY59044：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~ 如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~
20楼 xiaozh
做绩效培训来增进各阶层对绩效考核的理解，消除抵触情绪
@xiaozh：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
19楼 mariazhou
可以吸取大家的意见想法，定出目标，实现就奖赏，没有实现就惩罚，这也是一个方法
@mariazhou：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 浙江Cherry
老板与管理者，管理者与员工，员工之间对于绩效考核的认知也会有偏差，首先要消除自身的认知偏差，其次消除员工偏差是比较重要的
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17楼 adsf342342345
实施绩效考核要做到思维统一，上下同欲，思维不统一绩效是注定是失败的
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16楼 MAOJH
学习
15楼 进击的玫瑰19081914
非常贴近小微企业的现状，刚开始是非常的难，不过只要老板一直坚持和支持，情况还是会慢慢有变化，任何的改革都避免不了阵痛。不在沉默中死亡，就在沉默中爆发。
@进击的玫瑰19081914：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
13楼 listento
确实绩效考核应该有更多的正向激励，否则就是无用功
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12楼 西风舍月
谢谢分享
11楼 SallyQ
打卡
10楼 上层上品人事
如果只在表面上下功夫，无实质给企业带来改变，那么作用就确实是很渺小
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9楼 莉荠
我们公司就是这样，明面上出台这种绩效考核政策，实际就是各种克扣我们工资，然后我们公司很多人就是这样被整跑了
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8楼 瓦力1021
收藏
7楼 杨柳残月
建立在规则基础上的绩效考核方法，公平公正客观，是我们当下每个企业制度应该去做的
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6楼 Cherry学习记
老师分析的好透彻啊，能够马上通过现象看到本质的东西！
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5楼 Amanda15874
国内管理核心是管人而不是沟通协调决策使企业成长。绩效很有用能提高企业的执行力，调动绝大部分人的积极性。但它也是真正管理的最大障碍，绩效跟量化一起，做不好会严重弱化管理。所谓跟着上面的政策走，把量化指标简单的摊派，最后在作假过关。效益不好，人员低劣都是假象，背后是管理的混乱和企业无序。如果有好的项目背景未来可期的收入，拿将来的收益作为现在低薪的补偿，扁平和有效的管理加好的文化，对中小企业更为有用。
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23楼 鲁赤耳
效益不好，做绩效员工看来就是扣钱；对组织冲击比较大
效益不好，做绩效员工看来是涨钱。对组织正向加持意义重大
22楼 清淡雅
老师，现在有些企业实行绩效包的方式进行考核，请问什么叫绩效包？
21楼 CY59044
在我个人看来，不适合做绩效考核，应该增长公司效益，在于企业人才的引进、开发与留用。只有配备必要而充足的人员，才能满足企业日常管理、技术支持、技术创新、质量检测、一线生产、销售获利的需要。人员到位、人员充足是一方面，但这只是企业增效的前提而非根本，企业增效的根本在于大批有责任心、有工作能力、有创新能力、有必要的职业素养的人员落实到企业的各个岗位上去。所以，首先必须充实各个岗位，数量充足、质量合适。
大卡
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18楼 浙江Cherry
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17楼 adsf342342345
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非常贴近小微企业的现状，刚开始是非常的难，不过只要老板一直坚持和支持，情况还是会慢慢有变化，任何的改革都避免不了阵痛。不在沉默中死亡，就在沉默中爆发。
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沈冬青老师——
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确实绩效考核应该有更多的正向激励，否则就是无用功
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12楼 西风舍月
谢谢分享
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我们公司就是这样，明面上出台这种绩效考核政策，实际就是各种克扣我们工资，然后我们公司很多人就是这样被整跑了
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8楼 瓦力1021
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7楼 杨柳残月
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5楼 Amanda15874
国内管理核心是管人而不是沟通协调决策使企业成长。绩效很有用能提高企业的执行力，调动绝大部分人的积极性。但它也是真正管理的最大障碍，绩效跟量化一起，做不好会严重弱化管理。所谓跟着上面的政策走，把量化指标简单的摊派，最后在作假过关。效益不好，人员低劣都是假象，背后是管理的混乱和企业无序。如果有好的项目背景未来可期的收入，拿将来的收益作为现在低薪的补偿，扁平和有效的管理加好的文化，对中小企业更为有用。
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