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参加仲裁调解技能比赛感悟
江苏省第四届劳动人事争议仲裁员和调解员岗位业务技能决赛落下帷幕。仲裁员竞赛分为业务理论笔试、裁决书制作和庭审实战三部分；调解员竞赛分为业务理论笔试和案例解析两部分；书记员竞赛分为业务理论笔试、速录技能测试和庭审笔录制作三部分。
业务理论笔试内容包括劳动人事争议处理基础理论知识，仲裁程序法和实体法基础知识以及相关法律知识等；调解员案例解析主要展示调解员分析问题、解决问题的能力素质，对争议事实的认定分析和法律、法规适用分析；裁决书写作重点考查选手制作裁决书的格式要素是否齐备、案件事实认定是否清楚完整、法律适用是否准确无误、释理说法是否充分严谨、行文表达是否流畅等能力和水平。
笔者有幸参加了此次比赛，通过比赛，笔者与大家分享如下感悟：
首先，作为一个企业的HR经理、员工关系主管，劳动法是必须要熟悉的。其实劳动法是贯穿整个人力资源管理全过程，如果你在劳动法这方面有所欠缺，建议各位HR伙伴们抓紧时间在三茅平台购买相关劳动法的课程，潜心学习、用心学习，将自己所学的知识运用到工作中。
其次，切忌生搬硬套劳动法内容到实际工作中去。劳动法规是“死”的，但是人力资源工作者却是活的，如果你在实际工作中，不懂得灵活运用劳动法规，维护企业的利益及员工的利益，那么你的企业人力资源管理可能会出现混乱的局面。
第三，建议各位HR伙伴们督促企业成立企业工会。成立工会有哪些作用呢？
1、成立工会就可以将工会经费使用起来。工会成立之后，公司的很多福利待遇就可以从工会经费中提取，比如探访女员工生宝宝的费用，去员工家探望生病员工的费用，过年过节的礼品费用等。
2、成立工会后便于公司做出很多涉及员工重大利益的决策。比如《员工手册》的修订，比如公司效益不好时需要裁员，都可以发挥工会的巨大作用。
3、成立工会后，公司单方解除员工劳动关系时，需要通知工会。如果没有工会的话，就可能造成违法解除的后果，对于企业来说是很不划算的。综上所述，某种特定情况下，工会也会保护企业的合法权益
第四，企业由于2020年疫情爆发至今，劳动争议案件的数量呈明显上升趋势，作为企业HR伙伴们，我们应该力争降低企业用工风险，为企业的健康发展保驾护航。虽然劳动者维护正当权益是必须的，但是当企业被部分员工“恶”搞之后，可能会对企业发展造成客观的不利影响。
第五，建议企业HR伙伴们成立企业劳动争议调解委员会。根据上述第4条内容，劳动争议案件增加的情形下，结合工会的作用，我们可以利用企业劳动争议调解委员会进行居中调解，以促使企业的劳动争议在小范围内就得到合法解决，而不是一定要闹到劳动人事仲裁委员会。
笔者在此次比赛过程中，做了这道面试题，即员工在试用期里“不符合试用期录用条件”和“不胜任工作岗位”有何异同？笔者想将此题与各位分享，请各位HR伙伴们在评论区点评留言它们有何异同？笔者在阅读大家的评论之后，会告知大家这个问题的相对标准答案。
总而言之，人力资源工作者的工作难度相较于15年前，工作更难做，劳动争议案件更多，处理起来更棘手，希望大家在实际工作中，脚踏实地，务实求真，为企业的发展提供劳动法规方面的鼎力支持！
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21楼 毅行
谢谢分享！
20楼 笔杆智者
学习并分享
19楼 曹植22735
不符合录用条件和不胜任岗位异同。 1、不同： （1）不符合录用条件是指不符合招聘简章上的条件，例如学历造假、职称技能证书造假等。 （2）不胜任岗位更多的指因员工个人原因不能达成岗位目标，例如患病因工伤、试用期考核、岗位目标考核等。
大卡
@曹植22735：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@曹植22735：患病或因工负伤，不属于不胜任工作岗位哦。这个属于法定的客观情况，我们不可以约定为“患病或因工负伤”属于不胜任工作岗位，约定此内容，属于无效条款。
18楼 他乡沈冬青
这里统一给大家答复一下文内的参考答案【个人解答，仅供参考】，如果有不同意见的，继续跟进发表： 相同点：（1）都是劳动合同法规定的内容，都属于用人单位解除劳动合同的情形。（2）都属于劳动合同法规定的试用期内可以解除的情形。（3）都可以证明劳动者不符合用人单位岗位要求。（4）解除劳动合同需要通知工会。 不同点：（1）不符合录用条件属于劳动合同法第39条规定，属于劳动者有过错、过失的地方，录用条件必须入职时签订，在试用期内考核或者发生录用条件不相符的情形，即触发解除条件，用人单位可以解除。比如用人单位可以约定连续2个月绩效考核不符合要求，是不符合公司录用条件之一，其它录用条件不管是否发生不影响单位解除。 试用期内解除无需支付经济补偿金。 （2）不胜任工作岗位是劳动合同法第40条第二款规定，劳动者无过错、无过失解除的情形。如果单位在试用期内使用该条款，必须首先证明不胜任工作，其次调岗或培训，最后再次证明不胜任工作，才可以解除。 解除的前提是支付一个月工资或提前30天通知。 而且运用该条款解除必须要支付经济补偿金。
17楼 西安平儿
接上一条；因工负伤、客观情况发生重大变化，经协商不能达成一致等） 4、举证的难易程度不同，试用期里“不符合试用期录用条件“一般可根据招聘说明书中岗位职责的说明、录用条件确认书中列举的录用条件、及试用期的考核标准及考核结果进行举证，相对比较容易。“不胜任工作岗位”首先要证明如何不胜任，其次进行培训，有培训记录，然后再次不合适的进行调岗，调岗后还不胜任的才可以以此条件解除劳动合同并支付补偿金，难度很大
@西安平儿：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 西安平儿
接上一条：培训或调岗，培训或调岗后还不能胜任的，可以解除劳动合同。必须得有这个前置程序 3、是否支付经济补偿金也不同。员工在试用期里“不符合试用期录用条件”，只要证据充分，是不需要支付经济补偿金就可以解除劳动合同的，也就说解除劳动合同是劳动者的原因。“不胜任工作岗位”适用N+1的补偿办法，即提前一个月通知或额外支付一个月工资作为经济补偿金后解除劳动合同。这也是N+1的补偿办法中三条之一。（患病或非
15楼 mishall59
感谢分享
14楼 杨柳残月
不符合试用期录用条件是不符合招聘需求的硬性规定，不胜任岗位是工作能力达不到岗位要求，不能完成工作。
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12楼 叫我丹丹好了
确实劳动法是贯穿我们工作的一个要素之一，所以我一直也有在学习这块的知识，再者我觉得就算不是人力资源专业的，我觉得这些都也是必须了解占我的吧
@叫我丹丹好了：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 太阳之吻
疫情大家确实都不容易，不管是企业还是员工，所以说合法劳动才是正事
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10楼 西安平儿
员工在试用期里“不符合试用期录用条件”和“不胜任工作岗位”有何异同？ 1、首先从适用阶段就不同，试用期里“不符合试用期录用条件”，仅仅在试用期期间内可以使用，超过一天都不可以按照这个条件解除劳动合同关系。而“不胜任工作岗位”是在员工转正后成为正式员工后，才能使用的解除劳动合同的条件之一 2、是否有前置程序也不一样，试用期里“不符合试用期录用条件”只需要证明如何不符合录用条件。“不胜任工作岗位”必须
@西安平儿：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~ 如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~
8楼 zrm张敏
打卡
7楼 天天向上wx02
劳动法规是“死”的，人是活的，灵活运用是比较必要的事情
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6楼 wyzlhf
沈老师太厉害了，向您学习
5楼 小夏天
有启发，感谢老师分享
4楼 喜欢天蓝
不符合试用期录用条件和不胜任岗位异同： 异：从范围来看：“不胜任岗位”是否包含“不符合试用期录用条件”？因为不胜任岗位可能是由于员工本身的原因，比如身体原因，比如不适应等；也可能由于没有通过企业的考核。“不符合试用期录用条件”正常是企业单方面设定的条件，比如学历、工作经验等，如果发现员工由造假行为，那就是不符合录用条件了。 同：员工如果试用期考核没有通过，是否既属于“不符合试用期录用条件”也可以说员工“不胜任岗位”。
@喜欢天蓝：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~ 如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~
3楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
2楼 豆豆发芽了
学习！
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解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
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8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
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21楼 毅行
谢谢分享！
20楼 笔杆智者
学习并分享
19楼 曹植22735
不符合录用条件和不胜任岗位异同。
1、不同：
（1）不符合录用条件是指不符合招聘简章上的条件，例如学历造假、职称技能证书造假等。
（2）不胜任岗位更多的指因员工个人原因不能达成岗位目标，例如患病因工伤、试用期考核、岗位目标考核等。
大卡
@曹植22735：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@曹植22735：患病或因工负伤，不属于不胜任工作岗位哦。这个属于法定的客观情况，我们不可以约定为“患病或因工负伤”属于不胜任工作岗位，约定此内容，属于无效条款。
18楼 他乡沈冬青
这里统一给大家答复一下文内的参考答案【个人解答，仅供参考】，如果有不同意见的，继续跟进发表：
相同点：（1）都是劳动合同法规定的内容，都属于用人单位解除劳动合同的情形。（2）都属于劳动合同法规定的试用期内可以解除的情形。（3）都可以证明劳动者不符合用人单位岗位要求。（4）解除劳动合同需要通知工会。
不同点：（1）不符合录用条件属于劳动合同法第39条规定，属于劳动者有过错、过失的地方，录用条件必须入职时签订，在试用期内考核或者发生录用条件不相符的情形，即触发解除条件，用人单位可以解除。比如用人单位可以约定连续2个月绩效考核不符合要求，是不符合公司录用条件之一，其它录用条件不管是否发生不影响单位解除。
试用期内解除无需支付经济补偿金。
（2）不胜任工作岗位是劳动合同法第40条第二款规定，劳动者无过错、无过失解除的情形。如果单位在试用期内使用该条款，必须首先证明不胜任工作，其次调岗或培训，最后再次证明不胜任工作，才可以解除。
解除的前提是支付一个月工资或提前30天通知。
而且运用该条款解除必须要支付经济补偿金。
17楼 西安平儿
接上一条；因工负伤、客观情况发生重大变化，经协商不能达成一致等）
4、举证的难易程度不同，试用期里“不符合试用期录用条件“一般可根据招聘说明书中岗位职责的说明、录用条件确认书中列举的录用条件、及试用期的考核标准及考核结果进行举证，相对比较容易。“不胜任工作岗位”首先要证明如何不胜任，其次进行培训，有培训记录，然后再次不合适的进行调岗，调岗后还不胜任的才可以以此条件解除劳动合同并支付补偿金，难度很大
大卡
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16楼 西安平儿
接上一条：培训或调岗，培训或调岗后还不能胜任的，可以解除劳动合同。必须得有这个前置程序
3、是否支付经济补偿金也不同。员工在试用期里“不符合试用期录用条件”，只要证据充分，是不需要支付经济补偿金就可以解除劳动合同的，也就说解除劳动合同是劳动者的原因。“不胜任工作岗位”适用N+1的补偿办法，即提前一个月通知或额外支付一个月工资作为经济补偿金后解除劳动合同。这也是N+1的补偿办法中三条之一。（患病或非
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不符合试用期录用条件是不符合招聘需求的硬性规定，不胜任岗位是工作能力达不到岗位要求，不能完成工作。
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12楼 叫我丹丹好了
确实劳动法是贯穿我们工作的一个要素之一，所以我一直也有在学习这块的知识，再者我觉得就算不是人力资源专业的，我觉得这些都也是必须了解占我的吧
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疫情大家确实都不容易，不管是企业还是员工，所以说合法劳动才是正事
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10楼 西安平儿
员工在试用期里“不符合试用期录用条件”和“不胜任工作岗位”有何异同？
1、首先从适用阶段就不同，试用期里“不符合试用期录用条件”，仅仅在试用期期间内可以使用，超过一天都不可以按照这个条件解除劳动合同关系。而“不胜任工作岗位”是在员工转正后成为正式员工后，才能使用的解除劳动合同的条件之一
2、是否有前置程序也不一样，试用期里“不符合试用期录用条件”只需要证明如何不符合录用条件。“不胜任工作岗位”必须
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7楼 天天向上wx02
劳动法规是“死”的，人是活的，灵活运用是比较必要的事情
大卡
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沈老师太厉害了，向您学习
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不符合试用期录用条件和不胜任岗位异同：
异：从范围来看：“不胜任岗位”是否包含“不符合试用期录用条件”？因为不胜任岗位可能是由于员工本身的原因，比如身体原因，比如不适应等；也可能由于没有通过企业的考核。“不符合试用期录用条件”正常是企业单方面设定的条件，比如学历、工作经验等，如果发现员工由造假行为，那就是不符合录用条件了。
同：员工如果试用期考核没有通过，是否既属于“不符合试用期录用条件”也可以说员工“不胜任岗位”。
大卡
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沈冬青老师——
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2楼 豆豆发芽了
学习！
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