薪酬调研二三事

        因为关乎到每个人的切身利益，薪酬体系一直都是企业人力资源管理中的最敏感话题，也是一个难点。不论在任何企业，薪酬的每一次变革往往引发的都是一次震动，即使是涨薪也未必能够让大多数人满意。也因此很多HR并不愿意轻易去调整薪酬，除非变革已是迫不得已、势在必行。

      在开展薪酬体系设计时，全面而系统的薪酬调研工作必不可少，因为薪酬调研对于企业有以下几个作用：

（1）调整薪酬水平的需要；

（2）优化薪酬结构的需要；

（3）评估本企业相对竞争地位的需要；

（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势的需要；

（5）完善薪酬管理制度的需要。

今天由于篇幅有限，我来简单聊聊薪酬调研中经常被提及的几个问题。

一、薪酬调研的关键岗位是哪些？

企业中哪些工作可以被看作是关键职位，我认为应具有以下特征。

1、 要照顾到企业所有类型的职位，应从每个相同或相似的职位群中挑选关键职位。

2、关键职位在被调查的其他企业中都能够找到。

3、 关键职位较容易界定，且具有比较稳定的工作内容。

4、 关键职位对任职者的要求（教育水平、工作经验等）不同，反映在胜任水平和绩效上也有明显的差别，能够提供比较好的参考价值。

5、关键职位可以很容易从外部劳动力市场填补。

6、 关键职位的供给和需求相对稳定，不会受短期影响。

7、入门职位（决定整个企业薪酬结构的起点）和面临劳动力市场激烈竞争的职位可以被认为是关键职位。

8、任何一个存在问题的职位都可以作为关键职位（因为职位存在问题很有可能就是薪酬问题）。 

二、薪酬调研的内容有哪些？

薪酬调查所要收集的有用信息包括：企业的特征、工资特征、职位特征、福利水平和工资管理情况等。企业的特征包括规模、规章、地理位置、产品和服务的类型。工资特征包括最高工资、最低工资、中间工资和平均工资等。职位特征包括工作说明书和工作描述、职位雇佣的员工数量、员工流动率、晋升阶梯和奖金计划。 

三、薪酬调研的渠道有哪些？

1、委托专业的第三方。在人力资源管理领域中，有一些提供薪酬调查服务的专业机构。通过这些专业机构的调查可以获得较为可信的数据，但一般要支付一定的费用。

2、权威部门发布的薪酬数据。国家相关管理部门会定期发布地区性的最低工资数据和平均工资数据，企业通过主动分析这些数据，并与自身的薪酬水平作对比，可以获得一定的决策依据。

3、公开的薪酬调查。部分专业机构或者非营利性机构会组织公开的薪酬调查，大多由个人自愿填写数据上传，最终汇总出一个结果。此外，还有一些个人或组织奖薪酬调查结果公开分享。

4、企业联合同行开展薪酬调查。通常情况下，各企业会对内部薪酬进行保密，但会以联合的方式将薪酬进行分享，所有参与联合薪酬调查的企业都会获得调查结果。

5、招聘网站。HR可以通过招聘网站上的招聘信息来调查同类岗位的薪资待遇，但这种方法一般只能收集到一定范围内的薪资水平，很少可以到细分的明确的薪酬构成。

6、应聘者。在招聘的时候，可以通过询问求职者在原公司的薪资，做出薪酬的判断。收集难度小，可靠性因人而异。

7、离职员工。做好离职员工的感情维系，可以在日常的聊天中获知其现公司的薪酬待遇。

不论选择哪个渠道，都应确保被调查的企业具有以下特征：①这些企业与本企业处于相同或类似的行业。

②这些企业雇佣的技术类型与本企业类似。

③被调查的大中小企业的数量要均衡，但不必调查太小的企业。

④如果可能的话，尽量选择那些有比较成熟的工资管理体系的企业。

⑤被调查的企业与本企业的地理位置接近，员工之间可以相互流动。也许最简单的经验法则就是“员工会倾向于流向哪些企业”或“可以从哪些企业挖来需要的人员”。

四、薪酬调查的存在的难点有哪些？

1、外部薪酬调查数据的可信度

造成数据可信度差的原因有很多，例如：A、企业都不信任第三方，不愿意分享真实数据，但却都想知道别人的数据；B、第三方收集数据的渠道有限，可能无法收集到具有代表性的数据；C、个人提供的数据一般会偏高于实际情况，个人都会期望薪酬不断上涨；D、由于考核及代发方式等的不同，会造成实际数据的无法对比与失真；E、社会经济发展快，受新型行业、通货膨胀等因素的影响，薪酬变化大。

对策：A、不能完全将外部薪酬调查数据作为薪酬体系调整的决策依据；B、要根据企业所在行业和实际业务发展阶段采取多种形式的薪酬调查，多种渠道应相互结合，很多企业的薪酬体系之所以存在，肯定会有其合理的一面，如果面临重大体系调整，或者个别核心职位的人才流失严重，薪酬调查才会显示出其重要的作用；C、薪酬调查的数据要仔细分析比较，剔除其中的失真数据，将可应用的数据整理出来，同时，还应结合政府部门发布的数据，公开调查的数据等综合分析，谨慎使用。

2、外部薪酬调查中的数据比对

企业无论是购买专业的薪酬调查报告，还是通过公共渠道获得薪酬调查数据，在实际使用中还需要进行仔细的分析和对比。例如，职位名称同为“软件工程师”，在比对薪酬时会出现很大的偏差。专业的薪酬调查报告会将“软件工程师”划分为“高级软件工程师”“中级软件工程师”“初级软件工程师”，其中又可能会根据主要技能的不同划分为不同专业方向的软件工程师，如“JAVA高级软件工程师”“C++初级软件工程师”等。再仔细一些的，还可能分行业进行划分，如“金融业JAVA高级软件工程师”等，这样的细分会给数据比对造成很大的困难，降低数据的可比性。如果不能在职位基准上保持一致，则会导致数据错乱。

对策：要想解决薪酬调查数据比对这一难点，必须要对企业自身的职位进行详细的分析，列出职位的关键工作内容和任职资格，再与外部薪酬调查报告中的职位进行客观比对，之后再做薪酬数据比对才是有意义的。

3、同行联合调查

在外部薪酬调查的各种方式中，相对而言，同行业企业联合调查是可信度较高的一种调查方式。但在实际操作中，也会面临一些难点，例如，没有可信的企业或第三方机构牵头、企业间不信任、提供的数据不一定真实，涉及企业泄密等问题。
对策：A、如果企业想采用同行联合调查，也可以找可信的行业协会作为牵头单位，或者可以构建行业性的人力资源总监圈来进行，也可以几家联合从外部聘请第三方来做，这样，可操作性就会提高不少。B、另外，在做同行业联合薪酬调查时，选取的企业应在产值规模、人员规模、业务模式、地域分布上最大限度地接近企业，这样，薪酬调查结果才具有可比性。C、此外，在实践操作中，同行企业联合调查时一般要签订一个保密协议，保证数据不外泄。

4、用外部薪酬调查数据解决实际薪酬问题

拿到外部薪酬调查报告后，如何将其应用到实际的薪酬体系调整中？在日常薪酬管理中，人力资源管理人员遇到的实际问题，需要通过外部薪酬调查来解决的，主要集中在关键岗位薪酬等级设定、关键岗位人才引进的薪酬金额确定、福利设定、年度调薪、薪酬总额控制等要点上。

对策：A、对于公开的薪酬数据，如政府相关部门公布的最低工资标准、社会平均工资等，可以作为年度调薪的部分依据，尤其可作为普通的依据。B、对于关键岗位人才引进的薪酬金额确定，采用招聘方式进行薪酬调查的有效性更强一些，因为它能够贴近市场，而且效率较高。C、对于关键岗位薪酬等级设定、福利设定等方面，第三方的薪酬调查报告可以作为依据。在薪酬总额控制方面，还是企业的历史数据比较具有代表性。

5、外部薪酬调查与企业薪酬策略相结合

A、经过外部薪酬调查，企业可能会发现自身的薪酬水平与市场的薪酬水平有差异。B、当企业自身的薪酬水平高于外部薪酬水平时，将会对员工产生激励作用，可吸引优秀人才流入，也会促进竞争、提高员工的工作效率、降低员工的流失率。但同时，企业薪酬水平过高也会加大企业的成本投入，造成企业平均利润的下降，不利于企业的长期发展。如果企业自身的薪酬水平低于外部薪酬平均水平，就无法吸引优秀人才的流入、增加了员工的流动风险，当然，同时企业也会降低成本，增加了利润率。C、所以，企业薪酬水平在市场薪酬水平中的位置是各有利弊的，企业人力资源管理人员不能一味地追求高薪酬、高位置，还要与企业的经营战略、薪酬战略和薪酬策略相匹配。

       薪酬调研就如同行军打仗要搞好情报工作一样，在激烈的市场竞争中，企业要想保证吸引优秀的员工，企业工资水平就必须和当地的流行工资额相近，只有做到知已知彼，两只眼睛看世界，才能百战百胜，而若要发挥工资的激励作用，首先要搞好薪酬调查工作。