前期工作疏漏才导致目前问题

作者可乐悠 2021-06-30 09:08 2149

内容来自 2021-06-30 打卡话题观看本期直播

为了激励员工更好的工作，最近在老板要求下出台了一套绩效管理方案，在员工原有工资基础上增加10%作为绩效工资，并由部门经理每月考核发放。然而才刚执行1个月老板就反悔了，他认为员工当前工作业绩和上个月相差无几，可部门经理却给员工评分为满分，导致每月直接多出了10%的成本。目前各部门都已上交当月绩效结果，可老板却不认可，面对这种情况，HR如何妥善处理？

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我，没有经历过类似的情况。

为了激励员工更好的工作，最近在老板要求下出台了一套绩效管理方案，在员工原有工资基础上增加10%作为绩效工资，并由部门经理每月考核发放。然而才刚执行1个月老板就反悔了，他认为员工当前工作业绩和上个月相差无几，可部门经理却给员工评分为满分，导致每月直接多出了10%的成本。目前各部门都已上交当月绩效结果，可老板却不认可，面对这种情况，HR如何妥善处理？
    看到这个题目我就感觉这样的老板可是真的算很有良心了，在原有工资基础上增加10%作为绩效工资，要知道，很多公司都是从原来的薪酬提取一部分作为绩效考核工资的，单看这一点，就得给老板点个赞。但是突然间，员工当前工作业绩和上个月相差无几，部门经理却给评分满分，这成本自然就涨上去了。老板一看这还像话，我那这块出来是为了激励大家更好完成绩效的，就这，就能给满分？那以后还有啥激励可言，再一看这个成本，嘶，是心痛的感觉了！我不管，我不认可。
    面对这种情况，HR如何妥善处理？
    我想说，HR不应该早就出现么，在制定绩效管理方案时，在决定推行方案之前，不应该就各个考评人进行培训么，不培训就直接让打分么？我不认为老板不认可考核结果有问题，啥员工啊，能考核得满分，这么优秀的人才，确定是属于我们公司的么？可是却出现考核满分的情况，还人人满分，那么我说，根本就没什么考核的培训，而且我还怀疑，这套所谓的绩效管理方案对于各个岗位的评价标准甚至都没有合理的设置。如果我是经理，在规则不明确的时候，我也更倾向于给满分，毕竟钱是公司出，人情我来领，多好的事。
    所以，这件事情错就错在了HR不作为。我们先说，事情发生了，我们要如何去补这个窟窿。
    一、尽快与老板沟通，明确老板要求
    局面僵在这里了，怎么办，肯定得想办法解决，啥办法，去跟老板沟通啊，看老板对于绩效考核到底有个啥样的要求，想要啥样的效果，想做成啥样，成绩需要控制在什么样的水平上，你不沟通，怎么知道老板怎么想的呢，单就一句老板反悔了，他认为巴拉巴拉不合理了，成本涨了所以不认可了。这都是HR自己琢磨的，我看还是处在员工的角度来琢磨的，里外里都透着一种不情愿不乐意的劲儿。他是因为成本增加的太多，还是因为考核分数太水，你不沟通又咋知道，不知道，又咋处理？
    二、与老板沟通完毕，完善管理办法
    与老板沟通完毕了，进行的进行管理办法的完善，比如说各岗位的考核指标、评分标准、强制分布、每月总体上涨幅度、各部门上涨幅度等等这些个问题，主要的问题需要明确并按照老板要求定制条件限制，什么，你说凭啥，凭啥啊，人家是老板，人家给这个钱，怎么花不是人家说了算的么？
    三、确定了方案，尽快召集考评人（各部门经理）进行绩效培训
    不要期望考评人秉公无私，实事求是，合理评分，毕竟在他们看来，我给员工满分，他们会感激我，而工资公司发，又不从我身上扣，再有，这些个经理没有考核么？建议给他们也加上，而且可以考虑应对目前问题加上每月绩效合理考核这一项，让老板打分，你看他还做老好人，谁都评100分不。回到主题，需要就老板的终极思想进行准确的传达，比如，每个部门必须要执行2:7:1分布，各个分数段的人员都需要严格管控，对于各项指标，尽可能的提炼可量化的KPI指标，到时候也有数据可核对，方便确定评分是否合理。
    四、确定好了，下通知考核延后
    确定好了，下个通知：由于绩效考核方案试行阶段出现的问题，现已进行了修改完善，目前需要就各员工重新进行绩效考核评价，并宣导绩效考核具体文件内容等，让员工清楚。你说，这样员工肯定不高兴啊，都说了涨10%，现在说不定都涨不到5%。是啊，想要涨到10%就努力工作提高绩效啊，绩效考核不就是奖励优秀的么，都涨那叫普调，人家老板给你涨了这块绩效工资是为了引导大家好好工作的，可不是为了让人人都涨一样的哈，这点可得搞清楚了。
    五、逐渐的走入正规
    开始进行绩效考核，有问题肯定是必然的，不断的依据公司情况调整，使之逐渐适应公司要求，同时设定试行期，规定试行期内可以按照要求进行调整并公示。
    到了最后，我还是感觉最初的问题还是出在了HR部门，前期处理的太草率了，而且感觉有点不作为了。建立一个绩效考核方案，到底应该怎么进行呢，题主这个情况我感觉应该以这个流程来走：
    一、接到绩效考核命令，与老板进行深入沟通
    接到了这命令，需要与领导进行深入的沟通了解，明确老板设置的目的，想要的效果，并以此为前提来设计方案。其他内容就建议学习一下KPI/OKR/MBO或者其他的各种绩效考核工具方法，应用的自己公司的绩效考核之中，一定要明确考核的指标级评分标准，没有这个，考评人就没有了依据，难以避免主观评价。
    二、设计方案，成本测算
    按照设计的方案，进行相应的成本测算，并随时与老板沟通，征求意见。作为老板，对于成本管控有自己的想法与要求，每个方案相应的成本测算，都需要与老板沟通，征得同意，这样就解决了对于成本上涨的顾虑了。
    三、基本敲定，与各经理沟通
    绩效考核方案基本敲定之后，需要与各部门经理进行沟通，确定各个岗位的考评指标及考评依据，并传达老板对于考核的要求,务必达成一致意见。
    四、发布方案，进行绩效培训
    发布方案，进行宣讲/培训，必须通过官方途径来解释绩效考核，增加了工资进行考核，可以说就是为了奖励先进，表现越优秀，拿到的奖励越多，设置2:8:1的比例，也是为了更好的明确出优秀，良好，待提高的人员，如果想拿到更多的奖励，那么就需要努力提高工作绩效。同时对于全年处于优秀员工之列的，也可以在绩效应用中加入评优、薪酬调整、晋升等奖励。
    五、方案试行，及时调整
    开始进行方案试行阶段，在此阶段中出现问题需要及时发现并调整，保证方案可以顺利进行，更符合老板及公司业务的要求。
    整理完毕，要去上班啦！

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