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今天从员工敬业度的方向给大家介绍一下利润分享激励的作用和价值。
利润分享做为变动薪酬的一个组成部分,可以有效改善企业薪酬结构并提高员工敬业度。
敬业度概念最早由卡恩于 1990年提出,他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色,而员工在过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。在此基础上,韬睿公司2003年将员工敬业分为理性敬业和感性敬业两个维度,以此衡量员工对工作的热情程度以及他们愿意为工作投入多久。其中,理性投入是指当员工认为个人能从团体中获得经济、事业或专业度上的收益时,他所表现出的“思想”上的投入。感性投入是指当员工信任、珍惜或喜爱他们的日常工作、工作团队、管理者或组织时所表现出的发自内心的投入。
杰克.韦尔奇曾经说过:衡量一个公司稳健性的指标有三个,分别是现金流、客户忠诚度和员工敬业度。盖洛普研究员工敬业度位于前25%的公司在客户评级方面的表现要比位于后25%公司的表现高出10%,在盈利能力方面高出22%,在生产率方面高出21%。
赫茨伯格双因素理论告诉我们,企业提供的安全感、监督、关系等是保健因素,做得不好会让员工产生不满而离开,而认可、成就等可以是激励的因素,做得好可以激发员工敬业度。那么薪酬到底是仅可用于提升满意度的保键因素还是可以激发员工敬业度的激励因素?
答案其实是看如何设计薪酬结构。因为未来人的价值差异性越来越大,优秀的人才、敬业度高的人才对企业的产出和贡献是非常可观的,因此,识别和充分激励优秀的人才、敬业度高的人才将是薪酬激励设计的重要目标。
当今时代下的薪酬激励设计趋势将是基本工资占比逐步降低,变动奖金甚至长期激励收人占比将逐步提升,后者的合理有效设计将能够真正起到激发员工敬业度的激励作用。
而利润分享激励就是实现这一薪酬结构变化的有力工具。
个人认为在员工原有薪酬体系不变的前提下,增加利润分享(岗位分红)激励这一新的变动薪酬收入项目,可以在保持预期相对稳定的前提下优化企业原有薪酬结构,并提高员工积极性,让企业业绩与员工收入相协调,实现企业与员工的双赢。
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