【成功案例】某创业公司薪酬激励项目纪实

【成功案例】某创业公司薪酬激励项目纪实

——完善薪酬激励制度，助力创业公司进一步发展

【客户评价】

员工工作积极性不高、难以吸引优秀人才加入，是我们公司发展道路上面临的关键问题，在现金压力大的情况下，如何提高员工的工作积极性、如何吸引优秀人才加入公司成为了公司发展过程中最重要的问题之一。感谢顾问团队给予我们公司的指导和帮助，通过顾问团队提出的解决方案，我们公司成功吸引到了优秀人才的加入，为公司的发展奠定了非常好的基础。同时，顾问团队在工作中认真负责、为客户着想的工作态度与工作作风，是值得我们公司全体员工学习的。

——某创业公司总经理

【客户行业】互联网行业；研发行业

【关键词】互联网企业；创业公司；吸引人；优秀人才

【客户背景】

M公司是一家由移动互联网精英、业内领先企业工程师以及海归人才创立的高科技企业，主营宠物智能硬件及周边智能产品，是中国著名宠物智能设备高科技公司。

M公司旗下拥有业内著名的社交宠物社区，集社交、宠物医生、宠物领养等服务于一体，此外还拥有宠物职能硬件产品，给宠物提供全方位的服务。该产品采用了业内领先的传感器技术和蓝牙技术，时刻监控宠物的健康情况以及饮食起居情况，市场反映良好、获得了客户较大的好评。

目前，M公司发展目标是进一步拓宽产品种类，逐步发展使公司逐渐成为业内领军企业之一。

【客户面临的问题】

顾问团队通过与M公司领导层的深入沟通及与员工的大量访谈，结合对M公司现状问题的调研分析，发现在该公司目前有以下三个问题最为突出，并且直接影响着M公司的发展：

1、没有激励方案，员工工作积极性差

M公司成立以来，一直采用固定薪酬+年终奖的薪酬结构，没有浮动薪酬使得M公司员工中间逐渐出现了“干好干坏一个样”的不良思想，使得M公司员工的工作积极性越来越低，从而导致了员工工作效率的下降。长此以往，M公司的整体工作效率就会受到重大损伤，甚至M公司还会面临“散伙”的结局。

2、现金压力大，无法吸引优秀人才加入

M公司是一家高科技企业，拓宽产品种类就需要大量的研发类技术人才，而符合M公司要求的优秀人才在业内数量较少，再加上M公司为初创公司，现金流压力大，无法向研发类优秀人才开出高额报酬，因此，M公司在长时间内都存在招不到优秀人才的尴尬局面。

3、绩效考核未与薪酬挂钩

M公司的绩效考核成绩主要作为年终奖的参考，没有与员工的薪酬挂钩，导致员工对绩效考核的重视度越来越差，绩效考核逐渐失去“修正、改进员工行为，从而提升员工工作效率与工作质量”的作用，使得绩效考核逐渐流于形式。

内部人才工作积极性差、需要人才又招不到人才成为了制约M公司进一步发展的问题。经过慎重考虑，M公司领导团队决定邀请人力资源专家——顾问团队进驻公司，为M公司打造一套适合公司的薪酬激励方案，为M公司的快速发展奠定良好的基础。

【分析解读】

创业型企业一开始是以业务为导向的发展模式，管理较为简单、问题较少。但是，随着企业业务模式的确定和产品的不断面世，管理问题就会逐渐凸现出来，并面临如何招到更多优秀人才和留住核心人才的问题。定位在高端智能制造的互联网企业，由于产品研发成功与否直接决定着企业的成败，因此优秀人才才是企业的核心竞争力。想了解更多内容可以关注官网、公众号或致电010-84641991

M公司要想持续、良好地发展，应该从以下两个角度入手：

1、设计合适的薪酬激励方案，提高员工工作积极性、吸引优秀人才加入

M公司员工工作积极性不高、无法吸引优秀人才加入，都是因为M公司的薪酬激励方案设计不科学，无法对员工起到激励作用，从而使得员工工作积极性逐渐下降、优秀人才不愿意加入。

考虑到M公司为创业公司，现金流压力大，无法在短期内给予员工或优秀人才高额的薪酬奖励，所以激励员工、吸引人才，应该从其长远收入上着手考虑；由于M公司产品较为成熟，知名度较高，有较为稳定的收益和较好的发展前景，因此，可以考虑以分红等形式的长期激励方式激励员工、吸引人才。此方法有两个优点，一是能够延缓企业在短期内向员工支付高额的费用，避免企业现金压力进一步加大；二是与企业利润挂钩，员工想要得到更多的薪酬奖励，就必须努力工作、提高工作绩效。

2、绩效考核与薪酬激励挂钩

M公司绩效考核结果只与员工的年终奖挂钩，对员工的激励作用不大，甚至还会使员工不重视绩效考核，使得绩效考核起不到“修正、改进员工行为，从而提升员工工作效率与工作质量”的作用。因此，顾问团队建议M公司将日常绩效考核结果与员工的薪酬激励挂钩，使得员工在日常工作中重视绩效考核的结果，主动修正、改进工作问题，从而提高工作效率与工作质量。

【解决方案】

结合M公司具体情况，顾问团队提出了“模拟积分激励法”，将员工绩效考核结果与薪酬激励挂钩，进一步激发员工的工作积极性，吸引更多优秀人才加入。

1、“模拟积分激励法”操作方法

（1）设定员工每月的奖金额度为X，员工在X范围内自愿领取现金奖励Q；

（2）公司每月对员工的表现、绩效情况进行考核，得出该员工当月的绩效系数；

（3）员工当月绩效系数乘以该员工当月奖金额度X，得出该员工当月实际奖金额度Z（Z=员工当月绩效系数×员工当月奖金额度），

（4）员工当月参与模拟积分转化的剩余奖励为Z-Q；

（5）按照一定比例将员工每月剩余奖励转化为模拟积分，每月累计，到年底根据企业利润情况参与分红。

举例如下：

假设员工A每月奖金为10000元，A自愿每月领取8000元现金奖励，当月公司对员工A的绩效考核系数为1.2，那么，员工A当月可转化的模拟积分为：10000×1.2-8000=4000（分）。

假设员工A当年每月绩效考核系数均为1.2，则员工A当年累计模拟积分为4000×12=48000（分），即员工A当年拥有48000分在年底根据公司利润情况参与分红。

2、员工退出约束机制

有了参与分红的方案，还要对员工退出后的结算加以规定，这样才能最大化地减轻公司现金压力，避免员工离职时与公司产生纠纷。因此，顾问团队设计了如下的员工退出结算方案：

（1）不符合要求被公司辞退

员工在职期间因工作能力与公司要求不符被公司辞退后，公司按比例向员工返还未兑换的模拟积分，并按一定的利率给予员工补偿；

如员工A每月奖金为10000元，自愿领取8000元/月，入职五个月后被公司辞退，则剩余10000积分未进行兑换，因此，公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金，并按8%的利率（假设）向员工提供补偿10000×8%×5=4000（元），即公司在员工A离职后退还员工A10000元奖金，给予员工A4000元补偿，共14000元。

（2）员工个人原因辞职

员工在职期间因个人原因辞职后，公司返还其未兑换的模拟积分，但不对其进行补偿。

如员工A每月奖金为10000元，自愿领取8000元/月，入职五个月后被公司辞退，则剩余10000积分未进行兑换，因此，公司按积分与现金1:1的比例向员工返还10000元现金。

在项目结束一年后的回访中，M公司总经理告诉顾问团队，采用了“模拟积分激励法”后，公司所有员工的工作积极性均得到了大幅的提高，公司更是招到了数名业内优秀人才，为公司新产品的成功研发奠定了坚实的基础。目前，M公司优秀人才已经进行了所持模拟积分的第一次兑换，公司优秀人才均表示会继续留在M公司，为M公司的发展助力、与M公司共同成长。基于此，M公司总经理向顾问团队表达了谢意，并提出了进一步合作的意愿。

【总结与思考】

创业公司在发展过程中需要大量优秀人才的加入，但是由于创业公司现金压力大，往往招不到优秀人才，同时也无法给予公司内部优秀人才较高的薪酬。因此，如何在延缓高额支付的前提下有效激励优秀人才，吸引更多优秀人才加入成为了创业公司共同面临的问题。

该案例中，M公司没有科学的薪酬激励方案，使得公司员工工作积极性不断下降、优秀人才不愿意加入，绩效考核未与薪酬激励挂钩更是火上浇油，使得M公司长期面临员工工作积极性下降、无法吸引优秀人才的尴尬局面。基于此，顾问团队提出“模拟积分激励法”，将员工的绩效考核与薪酬激励挂钩，并结合企业当年利润情况向员工分红，极大地促进了M公司员工工作积极性的提高，也使得外部优秀人才愿意加入M公司发展，为M公司的进一步发展奠定了良好的基础。