案例：万某是X公司的财务管理高级经理。万某主张2019年2月初其收到X公司制定的《绩效考核制度》，其认为此薪酬制度导致其工资标准降低，损害了其权益，故2019年2月25日向其直接上级发送了离职电子邮件，随后公司安排万某于2019年3月11日完成了工作交接。
2019年3月12日，公司向万某发出了《解除劳动合同通知书》请于通知送达之日起两日内到公司人力资源部办理并完善离职手续。万某主张公司与其违法解除劳动关系，遂向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其违法解除劳动关系赔偿金22600元。
仲裁庭审中，万某主张公司通知其调整绩效考核制度后工资标准降低，其才提出离职，但实际情况是其工资标准并未降低，因此其要求撤回离职申请，此后公司于2019年3月14日违法与其解除劳动关系。公司主张万某未向公司提出撤回离职申请。仲裁裁决未支付万某违法解除劳动合同赔偿金的诉求。
分析：北京市朝阳区***一审认为：万某以不认同公司新的绩效考核制度为由而于2019年2月25日提出辞职，其在仲裁时曾主张撤回过离职申请，但在本次诉讼中对此未举证，故该院不予采信。公司于2019年3月11日安排万某进行离职工作交接，万某未举证其曾拒绝离职，万某主张公司于2019年3月12日通知确认双方的劳动合同解除行为属于违法，要求支付其赔偿金的诉讼请求，于法无据，该院不予支持。
北京市第三中级***二审认为，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
本案中，公司系在万某提出辞职并与其办理交接后发出的解除劳动合同通知，综合双方诉辩意见，本院认为，万某提出公司通知确认双方劳动关系解除的行为应属违法的上诉主张，缺乏事实及法律依据，本院不予采纳，公司无需支付万某违法解除劳动合同赔偿金。
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1楼 飞翔的荷花定律
劳动者辞职因提前30天，是对劳动者辞职行为的规范化要求，目的是在保障劳动者自由择业权的同时，平衡好人力资源自由流动与用人单位稳定用工的关系，而单位可根据公司的实际情况缩短或放弃30天缓冲期权利