绩效管理的目的是引导。
作者 大漠流沙
2021-07-28 09:30
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我公司虽然有实施绩效,但是部门领导在考核打分时总喜欢一碗水端平,每次员工绩效结果都在90分以上,差距也不大,导致绩效的激励性较低,也无法将绩效结果应用到其他工作中。想问一下各位大咖,面对这种情况我们应该如何改进呢?是应该重新设计绩效考核方案?还是该提升各管理者的绩效考核水平?亦或是其他解决方法呢?
我公司虽然有实施绩效,但是部门领导在考核打分时总喜欢一碗水端平,每次员工绩效结果都在90分以上,差距也不大,导致绩效的激励性较低,也无法将绩效结果应用到其他工作中。想问一下各位大咖,面对这种情况我们应该如何改进呢?是应该重新设计绩效考核方案?还是该提升各管理者的绩效考核水平?亦或是其他解决方法呢?
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我,经历过类似的情况。
之所以要做绩效,目的是做60分以上至100分的事情。
1.目标导向
公司存在的价值是服务客户,员工存在的价值也是服务客户,客户的需求在组织内如何完成的,员工为此承担了哪些具体的职责,如何完成的,最终会落实的到履职评价,工资和绩效的激励以促进员工完成的更好。
2.牵引作用
对于多数员工未必能全盘、快速的了解自己哪些是重要的,有价值的业务,就需要绩效指标指导他明确的方向,将有限资源集中攻关,取得高成果高效率。甚至有些指标很难完成,在完成过程中就实现了业绩的增长。
3.文化和优胜劣汰
对于企业文化落地和熵增原理,企业运行过程也是一个系统失效过程,故需要强势的文化和系统新能量输入,考核过后的ABCD,最后需要落实淘汰和更新,人也一样,需要有个学习更新过程,不然市场会淘汰公司。
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2024-08-22 14:30
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