Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！
下面我们按照“识别问题——分析问题——解决问题”最经典的问题处理流程来操作。
1.导致员工离职的薪酬问题实质
（1）从今天的打卡案例，我们可以看出，该公司员工因为薪酬问题离职是互相之间比较产生不平衡心理的结果，实质上涉及的是员工薪酬满意度提升的问题，或者说属于薪酬激励机制和文化的范畴。
（2）老板要求HR做好薪酬保密，并不是薪酬管理规章制度、实施规则、激励方案的保密。
2.分析薪酬满意度的误差和指标
员工对薪酬的满意度来源于薪酬获得的数字与其期望之间的关系以及员工对自己和他人薪酬值的比较。员工不仅关注薪酬水平的绝对值，而且关心薪酬是否反映自身的劳动价值，以及自身劳动价值和他人的比较，关心薪酬制度和过程的透明度，解决自我公平和过程公平问题，关心不同岗位的员工是否有同等的晋级和晋升机会等等。
（1）薪酬满意度常用的六个关键指标
①满意度：是员工对薪酬的总体心理评价。
②透明度：是员工对薪酬制度操作透明程度的心理评价。
③回报率：是员工对自己努力与所获报酬对等程度的心理评价。
④公平度：是员工对薪酬公平性的总体心理评价，主要是内部与其他员工的比较。
⑤降薪底线：是员工对自己所能容忍的降薪程度的描述。
⑥影响因素排序：是员工对影响薪酬各种因素重要性的心理排序。
（2）导致薪酬满意度误差的三大因素
①现实与期望的差异：薪酬满意度是心理评价，而每个员工掌握的信息、对薪酬的理解心理期望度是有差异的，这是主观评价不能避免的误差。
②刚性福利与需求无止境：薪酬福利的刚性特点，理论上人们对薪酬的追求度是无止境的，几乎永远没有100%的薪酬满意度。
③能力估计差异：由于公司老板严厉推行的薪酬保密化意识和要求，以及一个员工对其他员工工作的不了解，信息不对称造成了高估自己低估他人的倾向，从而对公平性评价产生偏差。
3.实现薪酬管理保密与公开平衡的措施
（1）关于薪酬保密的两种观点
对于员工是否应知道同事的报酬状况这个问题一直存在比较大的争议，实践中存在着两种基本相反的观点。“反对薪酬公开发放”的观点认为，在职场生活中，薪酬水平事实上通常是不平等的。而“赞成工资公开发放”的人则认为这有助于提高激励的效果。
（2）实行谈判工资制
谈判工资，又称协议工资，是指企业与员工以协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订的书面协议。
其基本含义是员工工资数额完全取决于劳动双方的意愿，在劳动力市场交易法则指导下，由企业与员工自愿协商确定。
①谈判工资制特点是运作简单，可以自由灵活地给各类岗位最大幅度的加薪，在竞争中实现员工工资水平分布的自然合理。
②谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工工资收入实行保密的一种工资制度。
③职工的工资额由企业根据操作的技术复杂，熟练程度与员工当面谈判协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。
④参照人才市场价格确定员工工资水平，把有限的工资总额盘活用好，留住直接影响企业生存发展的关键核心人才。
⑤谈判工资制使得员工收入多少直接与贡献大小、工作难度系数及风险责任挂钩，进而达到激励人才创新的目的。
⑥谈判工资实现单一工资制，打破长期以来工资能升难降的刚性，提高了工资的使用效率。
（3）薪酬制度透明化操作
支持薪酬制度透明化的一方认为，不了解彼此报酬水平的员工就不可能正确的理解个人努力程度同报酬之间的关系，也不可能知道自己的报酬是否合理。
而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象，强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚刚制定的保密薪酬很快就成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。
既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬，实行薪酬透明化。
薪酬透明化实际是建立在公平、公正和公开的基础上的，具体做法：
①让员工亲自参与薪酬制度的制定，这个过程中，除了各个部门的经理之外，也应该有一定数量的员工代表全程参与。
②岗位价值和职务评价时，应尽量采用简单方法，使全体员工更容易理解。
③发布红头文件详细向全体员工说明薪酬制度和实施细则制定的整个过程。
④评定后制定的薪酬制度，务必描述详细，尽可能不让员工产生误解。
⑤设立员工“信箱”，随时解答员工在薪酬管理方面的各种疑问，及时处理员工投诉。
（4）针对生产工人实行计件工资制
计件工资的显著特点是将劳动报酬与劳动成果紧密联系在一起，能够直接、准确地反映出劳动者实际付出的劳动量以及劳动差别在劳动报酬上的反映。因此，计件工资能够更好地体现按劳分配原则。
计件工资的计算与分配在企业内部工资分配上有很高的透明度，使得工人对自己所付出的劳动和能够获得的劳动报酬心中有数，因此，具有很强的物质激励作用。
计件工资收入直接取决于劳动者在单位时间内生产合格产品数量的多少，因此可以刺激劳动者不断提高技术水平与劳动熟练程度，提高工时利用率，加强劳动纪律，有助于提高企业员工素质和劳动生产率。
（5）针对专业技术人员实行价值取向型薪酬体系
价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。
但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，具体而言，需重点解决好企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素？所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定？如何确定各付酬因素和指标的经济价值？这三个方面的问题。
（6）针对全体员工实行绩效考核与薪资挂钩制度
为充分发挥员工工作的积极性和主动性，激发员工创造性与拼搏精神，企业在进行薪酬管理时通常将绩效考核与薪资挂钩，使企业员工在透明的薪资管理体系下，实现多劳多得的良性汇报。
提成即从总数中提取一定的份额。就是根据劳动者个人产值总额的一定的比例提取份额支付给员工个人作为报酬，此比例也叫做提成率。提成率的透明特征有助于提高员工的积极性，对于提升个人业绩显有成效。
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18楼 秋秋2011
老师分析的非常有道理，点赞！
17楼 秀外慧中胡
员工对薪酬的满意度来源于薪酬获得的数字与其期望之间的关系以及员工对自己和他人薪酬值的比较。
大卡
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15楼 毛毛语
薪资是能力的标志，而能力很难鉴定，需要一系列业绩、时间来验证。但短期内，如果公开，就会有员工觉得不平衡等等情况发生
大卡
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14楼 自由如疯
我个人观点是觉得公开薪酬会造成公司员工心态不稳定情绪不稳定，从而导致团队也不稳定，形成一个恶性循环
大卡
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13楼 烂柿子
老师把我们的心思拿捏得死死的，赞成和反对其实都有各自的理由没有绝对的对错
大卡
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12楼 悠然漫步111
不论公司大小都可以实行密薪制，员工手册里就明确要求了，不能透露或者打听其他人的薪资。除了国企，事业这些单位，其他公司最好实行密薪制，总的来说利大于弊。人力要做的是出台适应于企业的薪酬、福利等激励制度，激发员工的积极性，激励制度不属于保密范畴。
大卡
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11楼 罗琳娜
全面，清晰，实操性强
10楼 为民除害
公说公有理，婆说婆有理
大卡
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9楼 静JaneS
那么保密体现公平性还是不保密体现公平性呢？
8楼 风语大人
薪酬满意度的六个关键指标，最重要的应该是公平性。
大卡
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7楼 幸福天秤座cici
我们可以薪酬结构和制订原则上做文章。
大卡
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6楼 张记云翔
老师确实一文说清楚了，不同的观点的碰撞~
5楼 木晗落
很多企业绩效考核和薪资挂钩。但当月绩效评分多少，每月的薪资为什么变化连自己都不清楚。
大卡
@木晗落：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 大卡
王胜会老师——
本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 看老师的才有越来越深的认识啊！感谢胜会老师
2楼 毅行
打卡学习！
1楼 陈立才
学习