薪酬公开和保密一直是一个争论不休的话题，各抒己见，各有道理。但在企业实际操作中，大多数企业的薪酬都是保密的，薪酬公开的相对较少。那么，薪酬作为员工报酬和员工价值的直接体现，到底应不应该公开，在这里提一点个人看法。
薪酬保密大多数情况下是一个伪概念，在大多数中小型企业里，企业就几十个人，同级之间，员工之间茶余饭后谈的就是薪资、待遇，对于谁拿的多，谁挣的少，其实是心知肚明的，只不过HR和管理者都以为保密措施做的好，薪资都是背对背谈的，大家并不知道很多。如果是这样认为那就错了，至少70-80%的员工是知道周围人的薪资的。俗话说，“不患寡而患不均”，员工如果认为自己比别人能力强，干的多，拿的却比别人少，的确会影响到员工心态的变化。因此，薪酬保密需要从如下几个方面去考虑和处理。
一、企业有完善的薪酬体系、薪酬管理机制
薪酬结构、薪酬制度一定要公开，表现出企业在薪酬管理上的公平、公正和公开。对于薪酬范围，如员工、主管、经理等不同级别，如果企业里面的薪酬是宽带薪酬，那么薪酬范围和档位上的薪酬数据需要向部门负责人或者主管领导公开，以便他们在面试时、日常管理或者调薪时进行参考，如一个主管拿着高级主管的工资，在一定程度上对其他的主管人员是不公平的，部门负责人在日常管理或者调薪的时候一定会重点关注这个员工，年度要结合日常工作提出合理的调薪建议，如果员工表现不佳或者工作业绩和工作结果和对应的职位级别、薪酬不符时，要向HR提出相应的处理意见。而对于某个员工的薪酬数据则对其他员工是保密的，即使某些公司有相对科学的评价工具，能够准确反应员工的工作业绩和他取得的报酬，但对于员工来说，不一定会这样认为和理解，尤其员工认为该员工能力各方面和自己相当，且薪酬比自己高时，容易引起员工对薪酬、对公司的不满。但有些公司连上级主管都不知道他的下属谁拿的工资是多少，这是不合理的。在薪酬管理相对完善的企业，员工入职时HR可以将薪酬结构表，每个级别的薪酬范围发给每个员工，让员工了解个人的职业发展通道，和每个职位级别上所对应的薪酬。
二、公司的薪酬体系不完善、评价体系也不完善
大多数企业都没有相对完善的薪酬体系，每个岗位的薪酬也只是一个大概的范围，没有相对科学的薪酬结构和职位体系。而大多数中小企业的薪酬都是员工入职时老板和员工谈的，这时候员工对薪酬产生意见，HR需要首先审视公司的薪酬机制是否合理，同时需要和老板进行沟通新员工入职定薪的一些规则，希望得到老板的理解和支持。 但薪酬结构、机制一定程度上需要公开。薪酬水平、薪酬范围方面，部门一把手、分管领导需要知道下属的薪资水平和具体薪资。以便进行日常管理。员工之间薪酬建议采取保密措施。并制定相对严格的管理措施进行管理和惩戒。同时，HR要不断完善公司的薪酬管理体系和员工评价体系，不断提高公司薪酬的公平、公正性。
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