招聘之92——寻找特质做招聘，技巧在于特别勤
——招聘的难度在于经济与实惠的要求
一、无论企业规模大小，其招聘难易度，其实相近。
说到做招聘，有人说很难，说在某些地方就更加的难。
但为什么那么难别人还是能招到位呢？有人说别人的待遇好，品牌大，所以吸引力大。
这是对的。
但又有谁不知道？越大的企业，往往要求越高。而一般越小的企业往往要求越低。
同样的又有谁不知道？往往越大的企业其HR往往也越人才，因品牌与工作接触的人与渠道也越多。而越小企业的HR往往在人才上来说要低两个档次，而接触的市场与渠道也同样会因经济与格局问题，而要窄小得多。
所以在招聘工作的难易度上来说，不要将其区别看得有多大。
就如，所有人都要吃饭一样。无论企业大小，无论业务种类，其岗位工作存在就一定有人能担任。毕竟工作职责多样，但市场上的人也同样有千百类。所以都是找得到人的，其几率也并没有多大的起伏。
毕竟，大企业要好的，小企业要一般的。大企业工作要求更高更精准，而小企业工作要求稍低点，业务边界模糊点。互相因为其工作要求与人才要求的不同，导致在招聘的难易度上，其实是差不多的。
所以，不要认为你的招聘工作真的比别人要难多少？
二、做招聘到底难不难？要我说，其实真的未必有多难。
1、劳动需求增加速度大于岗位的诞生速度。
根据近几年的大学生毕业数据，及近几年的劳动岗位增加数据（可以看近两年的两会关于国家人力资源数据），我们可以清晰的看到新增人员的劳动需求增加速度其实是大于企业提供的就业岗位的增加速度的。
而事实上，企业就业岗位，由于各种原因不断的灭失，也因需求的变化也同样增加了不少。但总体灭失与增加的量来说，增加的数相对新增人员的劳动需求来说，真的要低不少。
要知道AI智能代替人工的岗位在不断的加速递增。就明显的让劳动力岗位不断的加速减少。但每年增加的劳动需求却在不断增多。新岗位的诞生速度，真的赶不上需求的增加速度。
所以，资方在这些年的招聘中才越来越任性，甚至在劳动管理中也同样越来越任性（不要不承认，这就是现实。可看押房产入职，承诺免费加班入职，入职工牌随丢地上践踏等等）。
能够任性，只是因为，他们是岗位提供者。而劳动者是就业需求者。
所以，那么多人等待着你的岗位可以就业。你认为，招聘会有多难？
2、职位需求的变化到底有多大？其实没有那么大。
其实无论是从历史上的人才观，还是现在的人力资源市场，我们都可以看到，企业的管理需求其实都是差不多。
如：常设的几大部门，也同样还是司政后前（做决策的总上层，做人力政务的中间平台，做后勤保障的业务支持，做营销挣钱的一线业务）
而真正差异的只是日新月异的新需求所带来的更多专业而已。但这种需求有诞生，自然就会有专业技术人员的诞生。
因此，事实上，岗位的真正的常施业务差别并没有那么大。
就算是现在甚嚣尘上的3D（LD、TD、OD）我也在一起来聊一聊关于TD、LD、OD的知识《还记得3D吗—人力资源也有3维？》一文中告诉过大家：
LD、TD、OD也就是支撑企业组织的人力资源关于培训学习体系——人才的胜任与培养体系——组织的运行与诊断改善体系等人力资源三个递进的业务链。
而其他的管理业务，也同样是将相应业务进行更细致的统一，并进行综合运用的岗位而已。（有兴趣者可点击链接阅读））
所以，企业发展到现在5000年历史，其管理业务也没有在本质上有多大的变化。毕竟管理的本质本就是管人性理人心而已。
所以，不要觉得一个新的岗位名称会有多神秘，会带来多大的本质变化。其工作本质，也没有想象中的那么难。水涨船高而已。在可以变通的招聘之下，招人力专业，也可以变通的招行政专业的嘛。做销售，做管理，工科生也完全可以。
所以做招聘，只要懂变通，不那么有完美和固执的强迫症。还会那么难吗？
三、招聘的技巧有多巧？要我说，唯勤细实而已。
记得在数年前一次有关行政工作的话题中，“有人说行政工作是打杂的，无法体现其工作价值。”我在《勤、细、实，就是关键，价值体现在于老板的认可》一文中说过：
做行政就要腿勤快，心细致，活实在。这样就能真正的将行政工作做到位。其服务性自然能获得公司上下的认同，就自然会有价值呈现在老板的眼中。
而这这勤、细、实三个字，其实就是行政工作的经验总结。
而对于人力资源的招聘工作，要想做好，其实同样在于这勤、细、实三个字。只是这三个字，我们一定要贯彻到招聘的各个环节上去。自然就能让我们招聘工作有效得多。
1、搞清楚招聘的环节有哪些？
一般情况下，我们会将招聘的各种环节按稍大类型，分为以下四个大类14个环节。
★企业发展规划——部门业务规划——业务人员匹配
★部门人员需求——招聘材料准备——选择招聘渠道
★实施招聘——组织甄选候选人——面试鉴定——入职管理
★试用期管理——转正考核管理——招聘总结与改善提升——组织运行中的招聘管理。
当然在每个招聘环节中，都会有更为细致的招聘动作与配套的业务工作实施（有需要可以去追寻以前分享的90多篇招聘分享，其中有每个环节的相关内容。如果有需要，我们也可以在以后的分享中，将每个环节单独着文进行分享）。但只要我们将每个环节的工作都用勤、细、实这三个字去要求。我们的成效自然不会差。
2、如何将勤、细、实三个字话到招聘中去？
日常的管理中，我们都说细节决定成败。而招聘工作同样如此。
我们在做招聘的时候，必须要坚持勤、细、实落到实际的行动上。
如：
在收到招聘需求的时候：
我们应该与业务部门勤沟通。要真正的分析了解其招聘的真实性。这并不是怀疑他们提出的虚假招聘，而是要考虑他们是否对人员缺位的原因有正确的判断。是否能在部门内部就能解决。
面对业务部门招聘需求要细思考。要思考他们的招聘是否符合企业的业务与人员编制情况，其人员标准是否匹配企业的业务发展规划。要将思维细致深入到招聘的各个环节上是否有需要业务部门配合的地方，详细的明确的招聘的标准参数。如是否参加甄选，是否参加面试，是否参与问题设计，是否懂得招聘提问等。
而在确定是否真实的招聘需求一定要进行实在实地的论证。如招聘需求是否企业发展规划，要实在的分析现实与发展需求。是否可以运用外委外协的手段解决，是否需要自己培养以待后续的业务发展。都是需要认真的去核实论证。
只有通过这样在招聘的每个环节上都落实勤细实的三字工作要求，我们的招聘就将精准很多。会在成本上、成功率上都会有所提升。
而这就是招聘真正有效的唯一技巧。
小结：
做招聘其实真的没有想象中的难，很多时候，只是我们自己在吓自己而已。没到那个层面，没有真正的破冰，我们都可能会觉得难。但人是典型的遇强则强，只要去勤快、细致、实在的着手，自然都能破局着手解决问题。
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31楼 俄里翁37632
招聘看起来是没有那么难一样？！但其实也真的不好招啊。
大卡
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30楼 Julie63702
都差不多！但在结构化，细致深度上还是有差别！
大卡
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29楼 大脸猫69344
招聘和相亲一个道理。优秀的人找优秀的人，供给都比较少。
大卡
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28楼 阿童木51016
感谢分享
27楼 温实初23138
做招聘，只要懂变通，不那么有完美和固执的强迫症。还会那么难吗？
大卡
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26楼 忒勒玛科斯39143
越大的企业，往往要求越高。而一般越小的企业往往要求越低。
大卡
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25楼 成吉思汗66634
打卡了
24楼 涅索斯37281
学习了。
23楼 尼弥西斯65671
赞成老师的意见！
22楼 阿耳刻悠妮79281
感谢分享
21楼 心想事成的音符17072109
不要觉得一个新的岗位名称会有多神秘，会带来多大的本质变化。
大卡
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20楼 墨家高月20129
小城市小企业基层岗位招聘，一把心酸泪。。。
19楼 盖聂39099
每一个环节都要做细来才行
大卡
@盖聂39099：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 xiaowangqiancheng
说的很好，认可
17楼 三妹仔
招聘也是一个苦力活啊
16楼 蔡李昕佩
打卡~
15楼 Laege
每一个环节都要做细来才行
大卡
@Laege：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 浪哥888
勤能补拙，但前面招聘的方向一定抓准
大卡
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13楼 Linda126
小城市小企业基层岗位招聘，一把心酸泪。。。
12楼 冰芽
因为岗位职责的变化很快，现在招聘对技能和经验的要求在降低，更多是关注潜力。
大卡
@冰芽：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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