从劳动出发，都讲情理，劳资才和谐
——对于劳动法规要真正的懂才好用
（要直接看怎么办，可直接看第4点）
1、管理的难度其实都是少数人带来的。
前段时间有人给我说，为什么现在的人是越来越不好管理了？
按道理，现在的法制规章都越来越健全，大家都按要求去做的话，管理难度是应该越来越小才对。
其实这都是心理感受的原因。
人们对于自己感受好的事情往往记忆很短暂，但对于自己来说不开心的事情，却往往记忆深刻，有的甚至感觉是刻骨铭心，总是想着要报复回来。
所以，从来没有人因为企业有那么多的人遵守规章讲秩序明道理说企业好管，反而会因为那么几个调皮的费心费力，而表达企业非常的难以管理。
这就是人的内心对于感受的区别对待。以为遵守是应该的，所以无功；而因为不遵守很难纠，所以没有管理好，就有过。
因此，在企业做管理的时候，我们真正需要关注的还是那少部门我们需要特别管理和激励的人。这些人可能是能力好品德好的优品人才，也可能是那些有能没品的毒品人才。
2、法规给我们带来规则，同样会带来教化。
正如很多人说，在以前没有劳动合同法的时候，其实员工的管理没有现在这么难。难道以前的劳动法就没有保护员工了？
其实不是劳动法没有保护员工，而是以前的人更加的朴实。也并没有那么多的心思去思考得失与公平。而是以粗略的思维考虑自己的权益。有个大概的收益公平，不太亏就行。
但自从劳动合同法的公布与宣扬，更多人都会按条款仔细的寻找自己的权益与企业的责任。因此，本来不找痛点与趣点的人，有时也会看一看了。
甚至有人更是以劳动法规的条款作为自己碰瓷的指导书。专门走一条去企业获补偿的无良之路。这样的人不多，但还真的出过。
为此，现在有的企业总是在说劳动合同法就是整企业维护员工的。但事实是这些本就是企业的应负责任，也是员工的应有权益。
所以，不是麻烦增多了。而是大家更懂规则了。
3、劳动权益的保护，一定是在劳动的基础上才能获得保护。
越来越多的人研究着劳动法规，个人想要找到自己的更多权益。而企业则想着如何破开那些看起来让企业很亏的责任。
这样的相互破解，似乎天让生对立的劳资双方，因为互相的更为了解，似乎更为对立。但又因现在的就业难度，让企业越来越忽视了这样的权益之争。
因此，在平时的劳动关系中，作为我们一定要明白一个道理：
无论什么法规，一定要建立在一个相互的关系上，才能获得真正的保护作用。而这个关系，就是真正的劳动，为企业的劳动。
都说人是记情的。其实企业也同样如此。
这就是俗话说的，金子总有发光的时候。其实其中就包含着因为你的付出，企业总是会发现并不会亏待你的。
因此，作为劳动者，在我们想要获得企业工作中的劳动权益的时候，一定要记得评估一下自己是否真正的为企业进行了尽责的劳动。
否则，你谈的劳动保护，往往带来的就是金钱与时间的双输。毕竟很多时候，企业的时间可以浪费，但你个人的时间却耽误不起。
毕竟，任何企业也决不想为一个不能为企业尽职劳动的人而白费经济。
所以，权益一定是相对的。而和谐一定相互的。
4、女职工在三期中就是手持尚方宝剑了？同样因劳动才能获保护。
一是要让员工明白什么是正常的工资，什么是激励工资。
正如在前面说的劳动法规的教化人们懂法的同时，也同样知道了自己的权益。但很少人去真正的领悟自己应负的责任。就如企业不去想，而劳动者同样也并没有认真的想。只想自己能够如何，如何才能让对方不如何。
当然也同样的如我上面说的，这样的人还是一样的是极少数。而管理就是在这些极少数人身上而费神的。
那么在三期的女员工又该如何做工作？企业又该如何对待呢？
其实也同样没有多复杂。按情理去做就对了。
三期员工，一定要明白自己的岗位是什么。
你在三期是否还能负得起本岗位的责任。那么责任没有尽到是否真的应该享受原有的薪酬待遇。而你是否又知道以前的薪酬待遇那些才是正常的薪酬待遇？哪些又是企业作为激励的待遇？
毕竟，劳动所得，才是真正所得。
而三期员工有明确的假期待遇。企业也应有明确的薪酬规章。该自己的可以尽力争取，不该的，也别去找理由。因此，不要以为你以前一直有绩效工资就应该一直都应该有。毕竟原则上说：绩效工资一定是与绩效相关联，成为必要条件。
企业，也一定要明白该尽的责任是什么。
三期员工，从未来的栋梁出发，也是一定需要进行保护的倾斜与照顾的。因此，才会有劳动法规对三期女工的保护条款。
而其中最重要的就是相关假期与工作量的问题。假期一定要在权益内依其自愿保休。而工作量一定要在其身体状况下进行适当的减量。
而待遇原则上一定不能变。
但这些待遇我们一定要在薪酬的相关制度上明确，什么条件下应有什么待遇。比如，提成工资、绩效工资、工作奖励等一定要明确的条件。没有销售就没有提成，没有完成指标就没有相应的绩效收益，没有达到条件自然也没有奖励。
二是要沟通明白，才能得到相互的支持。
正如上述对劳动法规，对薪酬待遇的理解一样。只有认识正确了，才不至于拿着自以为是的尚方宝剑到处乱砍。
而企业在对员工的培养过程中，有义务让员工要明白自己的职责与待遇条件。否则让员工认为那就是平时的应得，就不好了。
所以将绩效管理制度、薪酬制度、劳动保护意愿都好好的与三期员工进行沟通。真正不识趣，要真正的为那本不应该的二两银子而去搬法说规。
当然，企业也不应该去占员工的便宜。毕竟别人在三期，是应该好好的沟通协商，才能和谐不是。
当然，对于三期员工，要想合理的解除她，那就基本是只有违法了。毕竟，国家法规确实有对三期员工的相应的保护。
而要破开这些保护，就只有寻找《劳动合同法》第三十九条规定的情形了。但这样的情形，要出现。可能很难。
那么回看话题：
其因工作效果不能保证。那么其绩效是可能存在明显绩差可能的。那么就是在原岗位，其绩效工资也同样是可能减少甚至是没有的。因此，到另一个岗位不参加绩效考核也是完全可能的。
调整岗位，原则上需要双方协商同意。要知道从减少工作量，在原岗位按道理也同样是能想出办法的。
而双方协商不到们就说其“拒不服从公司的工作安排和岗位调整”这在企业是存在问题的。要调岗，一定要协商。
而调整薪酬，则更是要通过沟通。毕竟如果你在原岗位，因为身体不能完成绩效指标也是完全可能的。那么如果在此情况下，到一个轻松不做绩效考核的地方，其实也是可能的。当然也可能别人能完成呢？或者能完成大部呢？所以还是一定要协商。
小结：
三期员工不一定就是尚方宝剑在手。而双方要和谐，则需要双方的谅解，而谅解的前提一定是沟通。对权责义务的实现与身体保护之间的清晰沟通。
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26楼 高达85725
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25楼 机器猫89366
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24楼 胡雪岩95354
学习了
23楼 紫龙83544
要让员工明白什么是正常的工资，什么是激励工资。即要搞清楚什么是应得，什么是激励所另发的意思？但大部分人都认为绩效是应该要有的啊！
22楼 Peter21148
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21楼 俄里翁37632
打卡
20楼 Julie63702
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19楼 大脸猫69344
理就是在这些极少数人身上而费神的。所以女员工的三期也同样是费神的一种。
大卡
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18楼 温实初23138
有道理。
17楼 阿童木51016
企业，也一定要明白该尽的责任是什么。
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16楼 Bob40448哪儿
二是要沟通明白，才能得到相互的支持。
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15楼 成吉思汗66634
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14楼 涅索斯37281
人的内心对于感受的区别对待。以为遵守是应该的，所以无功；而因为不遵守很难纠，所以没有管理好，就有过。
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13楼 盖聂39099
想要获得企业工作中的劳动权益的时候，一定要记得评估一下自己是否真正的为企业进行了尽责的劳动。
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12楼 阿童木33044
赞同老师得观点。
11楼 紫雨momo
打卡学习
10楼 mishall59
HR还是要会说话才行，有些人能处理得很好，员工和企业都满意，都感谢对方。
大卡
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9楼 mishall59
就算协商不成，也不是什么大事。员工这时候多拿，以后也会回馈企业。
8楼 surral
职场讲情，也讲理，但这个“理”可不只有劳动法规~
大卡
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7楼 yang0117
真是这样，劳资双方就像是对立的两面，莫得感情，都拿劳动法说话。
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