设置，但作为领导打分的参考

作者正恒潘斌 2021-08-13 16:17 589

内容来自 2020-10-13 打卡话题

我们公司的绩效管理刚刚起步，除了一些客观指标外，还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分，导致绩效运行2个多月，85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右，也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况，自评环节已经流于形式，我们也在反思这一环节是否必要，或者是否降低权重。各位HR，你会在绩效考核中设置自评指标么？你如何看待这一指标？

展开

我，经历过类似的情况。

       自评作为绩效考评的一种形式，多被运用在对定性指标或者360考核当中，在考核中往往和上级评价共同使用，有的企业赋予较高的权重，而大多数企业则赋予较低的权重。具体如何运用，需要区分不同的情形。如果是定量指标，则需要实现制定好评分标准，自评是不需要的。如果是定性指标，但做到了定量化处理，能够很详细、较准确的对照员工的绩效结果进行评价，此时也可以不需要自评。如果是定性指标，没有进行量化处理，也无法有效的对照到员工的绩效完成结果，此时就需要考虑是否设置自评分。设置自评，需要考虑如下问题：
       从人性的角度来分析，大多数人在涉及利益面前都是自私的，由于绩效考核结果和薪酬、激励等因素直接挂钩，因此，员工在进行绩效自评时往往都会过高的估计自己的业绩和贡献，打高分。
       回到员工本身，大多数员工（80%左右）对自己没有准确的认识，且缺乏准确的评价，因此在打分时往往也是打高分。而且越是平庸的员工对自己的认识越不客观，反而比较优秀的员工对自己的认识相对是客观的，因此如果将个人自评纳入评价或者分值太高，在相同条件下，对优秀员工反而是不利的。同样的工作，优秀员工认为他做到95分是优秀，但普通员工认为做到85分就是优秀，这个结果的评价最客观的是让上级领导去评价（这里大家会有疑问，如果上级打分也不客观呢？）。但上级领导在评价的时需要知道员工对这项工作结果的认识是怎么样的，结合员工的性格、日常的表现，最后由上级领导做出一个相对客观的评价。
       因此，按照“谁布置工作谁考核，向谁负责谁考核，向谁汇报谁考核”的原则，员工的自评可以不设置权重，但需要让员工进行评分，作为上级领导评分的参考。但在绩效面谈时，直接上级需要对这种认识的偏差以事实为依据，有理有据的进行回应，消除员工的异议，同时给员工提出需要改进的意见和建议。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。