如何做好年度薪酬分析

作者牛奶里的鱼儿 2021-08-18 17:33 2716

每年的3、4月份，公司上年度的业绩报告出炉，领导会要求薪酬主管对公司上年度的薪酬做个大致分析，找出问题、并提出解决的办法。好多小伙伴们刚接手薪酬工作可能还比较迷茫，不知道对薪酬从哪些角度进行分析，下面我想从4个方面做个介绍。

一、薪酬情况概述

做薪酬分析的时候，首先需要明确口径，哪些数据需要统计，哪些不用统计，都应提前做好口径的统一，比如统计公司薪酬发放情况，是需要统计公司承担的五险一金部分的，而统计员工收入的时候，这部分费用往往是不用统计的。

明确口径之后，可以从全年薪酬总额、人均薪酬、福利费用支出、各部门人均收入情况、团队实收利工比等项目进行统计和分析，这样可以对整个公司近几年的薪酬支付情况有个大致了解，薪酬中福利的占比、各个团队实收的利工比也能从不同角度反映问题。

对于薪酬满意度的情况，可以从离职人员的薪酬较同级人员对比而得出。如果离职人员的薪酬较同级人员相比没有较大的落差，说明职业发展机会、公司环境、领导风格、家庭原因等其他原因有可能才是导致员工离职的重要原因。如果离职人员的薪酬较同级人员差别较大，薪酬必定是首当其冲的原因。

二、薪酬数据分析

我们可以从内部公平性、外部竞争性及薪酬政策与战略的一致性来对薪酬数据进行全方位的分析。首先，内部的公平性表现在同岗不同酬，这是对公司岗位价值和个人能力、业绩表现综合分析的结论。从人员的薪酬离散度和对应的职级职等来确定分配的合理性。其次，对外部竞争性的分析体现在市场薪酬调查上，公司人均50分位与市场50分位的对比，或者公司在市场75分位左右的人数占比，可以看出实际的薪酬政策是否紧贴公司的薪酬战略。再次，从战略维度分析薪酬数据，可以从人力资本ROI、薪酬总额增长率、人均效能、目标人工成本的角度来具体分析，甚至可以将这些指标细化到各个团队，从微观的角度看各个团队的人力资源实力。

三、存在的问题

经过以上的数据分析，可以得出的结论是现有的薪酬结构是否单一、奖金发放周期如何、工资调整的手段及必要性如何、激励的方法效果怎样，等等。现实的数据总会呈现出让你意想不到的问题。

四、解决的措施

企业在不同的发展阶段会采取不同的薪酬策略，年度薪酬分析报告必须紧紧围绕着公司的战略开展，其结果是紧贴、阻碍还是促进，紧贴战略得需要适度提升，促进战略的应该保持或保留，而阻碍战略的必须及时纠正。另外需要明确的是，报酬并不等同于薪酬，薪酬仅是报酬的以现金形式体现的部分，报酬还有其他很大的空间，作为薪酬的有力补充部分，我们应当多多去了解，充分的利用，如感情或机会的回报，包括工作环境、工作责任、参与度、授权程度、培训、荣誉表扬等等。在公司薪酬预算下降的情况下，要充分利用这些补充的手段，这样才能让员工来得了，留得住。

年度薪酬分析是个后置的工作，但其原因是具有前瞻性的，做好薪酬分析工作将会为公司的战略调整提供重要依据。

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