Who -谁来主导试用期考核？笔者认为试用期考核官应是直属领导、部门负责人、HR。直属领导是新员工的直接领导，在新员工刚进入公司时，帮助其了解公司的相关规定，带他熟悉工作环境、工作流程、介绍岗位的业务流程及相关负责人，最重要的是在试用期期间对其的工作指导要贯穿全过程，工作目标的制定、工作评价、协助其改进不足之处，进行新员工面谈，沟通频次要高。像案例中试用期快结束时，才告知员工的不足之处，笔者认为直属领导欠妥。部门负责人需要对整个部门新员工考核、管理的事项负责，笔者认为部门负责人应该着重关注新员工入职培训流程、工作指导、面谈等各项事项有否落地执行，将新员工的留存率与其部门或者个人绩效考核挂钩可促进该事项更好的落地执行；HR要负责组织执行新员工的试用期考核、培养的追踪与监督工作。协调组织新员工面谈、负责处理新员工对考核工作的投诉、对用人部门给出人力资源的科学意见等。
What -试用期员工考核标准有什么？笔者认为工作态度、工作业绩、工作能力可作为三大类指标。工作态度类指标可包括积极性、责任心、协同性、纪律性；工作业绩可根据试用期分配的任务来拟定，拿业务人员来说，新人在试用期内需要累积达到的业绩为多少，在考核指标中占比50%甚至更多；工作能力指标可包括学习能力、沟通能力、执行能力、工作效率与质量。对应的考核标准进行拆分，再在考核流程中一一对应，这样对于新员工的考核才是系统与科学的，而不是主观臆断的。完善的考核指标是关键。
When -试用期期限。HR应该知道，劳动合同法规定，对于企业录用的员工，约定的试用期根据合同签订时间长短应为1-3个月，但最长不超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期的规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。那对应不同岗位的员工，我们在合法的期限内如何约定试用期呢？基础性、流动性大的岗位，笔者建议约定1-2个月的试用期，避免企业成本流失；对于技术性岗位的考核期限，可预订2-3个月的试用期，技术能力的体现还是需要项目支撑，项目的全流程操作需要一定的时间期限；对于高级经理人，则管理能力、价值观的体现需要时间，因此可约定3-6个月的考核期限。
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12楼 宫羽84402
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11楼 海若秋水
试用期内人事部要定期跟踪新员工学习工作情况，出现不能胜任岗位时，部门也要及时给人事部沟通，并提供不能胜任工作岗位的依据。
10楼 海若秋水
试用期内人事部要定期跟踪新员工学习工作情况，出现不能胜任岗位时，部门也要及时给人事部沟通，并提供不能胜任工作岗位的依据。
9楼 张佳娜
在试用期管理中，要从两方面着手做好管理：一方面用人部门要向新人明确个人的岗位工作职责，以及工作结果要求，并进行书面告知。另一方面用人部门一定要注意新人在试用期工作的成果与犯错失误所带来的损失证据、技能（能力）未能完成工作的证据收集管理。只有平时的注意与收集，我们才能在试用期的考核评估中不至于被动。在试用期管理中做到对新人的工作跟踪、差异反馈、行为监督与业务指导，新员工转正评价考核才能顺利进行。
8楼 阿童木33044
很有用，学习了，谢谢老师分享！
Linda杜
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7楼 leila1010
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6楼 楼佳飞
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5楼 qzq76
锅是谁的已经不重要了，重要的是要找到问题，做出解决方式，避免下次再出现这种问题
大卡
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4楼 魔丶魔
既然试用期是有时间限制的，那我们能做到的就是将时间充分利用起来，不浪费每一分每一秒。及时做好跟进管理
大卡
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3楼 罂粟yan
很有用，学习了~
2楼 风继续
4个w，看完就懂
Linda杜
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大卡
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1楼 若遥若婷
很清晰
Linda杜
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