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为什么你上任后，员工开始对这套绩效方案表达不满？
到底是对绩效方案不满，还是想拿你当枪使？
所有的考核指标都是设定一个标准，未完成或者出现错误则扣分扣绩效，全部完成才能得到满分，绩效工资拿到全额。
这个方案看着很眼熟，因为我们以前就是用这个模式考核总经理的，区别在于所有的考核指标都以经济数据为主。
从逻辑上来说，这个方案没毛病。你的年薪，或者说工资，对应的是今年的总收入和利润额。收入或利润达标，拿全额绩效；未达标，按比例扣减绩效；低于50%，则绩效为0；超出标准，绩效同步提升，但最高不超120%。
这样一个逻辑毫无瑕疵的绩效方案，最后却引起总经理的强烈反对，问题就出在标准制定上。当标准脱离实际，成为不可能完成的任务，跳的再高也够不着，那干脆破罐子破摔好了。
从短期看，公司因为总经理表现不佳，扣除了相应的绩效，最大限度地进行了止损。但从整体看，总经理失去动力，可能会给公司造成更多机会成本的浪费，这才是最致命的。设置奖励有什么用，根本拿不到，干脆认罚吧。
都说绩效是扣工资的工具，我们试试逆向思维。
同样的方案，以总经理为例，改处罚为奖励。
完成经济指标，奖励，这和原方案是一致的。
不完成经济指标，也奖励，总觉得有点别扭？
公司没利润，这奖励到底从哪里来？
有公司这样设置，完成60-80%，奖1万，完成80-100%奖2万；完成100%以上，奖励3万……
前面有提到过，总经理年薪与其承担的经济指标直接关联，如80万年薪对应的总收入不低于5000万，利润不低于750万。
如果总经理完成80%，任务未完成，年薪不少，还要享受1万的奖励？
如果整个公司都处于亏损，谁来给老板奖励？
这个互联网公司，如果考核指标标准没有太多人为因素影响，那么绩效方案的逻辑并没有大问题：不完成任务，扣分扣绩效；想要全额绩效工资，就要100%完成任务。
这不就是和幼儿园一样，完成老师布置的作业，就可以得到小红花，不完成自然没有。假设不完成也有小红花可拿，你觉得完成作业的孩子会多还是少？
奖勤罚懒，奖优罚劣，有什么问题？
这时候我们要考虑，员工的怨言从何而来？
表面看是对绩效模式不满，本质上是对标准的不认可。
我们发现模式并没有什么硬伤，但对于一个不到百人的小公司，预算估计都不一定有，这么多标准的参照物是什么？是否经得起推敲？
按一般的逻辑，如果员工对方案不满，我们就改方案；如果员工对标准有质疑，那就细化标准……好像有点头疼医头脚疼医脚。
但现实中，这样做难度或阻力很大。员工对绩效方案不满可以改，有考虑过老板的感受吗？即使改了，如果不能提升员工的绩效工资，你觉得能被接受？
至于细化标准，更是一个系统工程，如果连预算都没有，这事就别提了，标准显然都是老板拍的，HR如何干涉？
我们可以换一个角度，不是都抱怨绩效是扣工资的吗？那行，我们不扣了，绩效总额不变，但扣除的部分公司一分不拿，会奖励给更优秀的人。这样一来，有奖有罚，但矛盾转化了，从公司与员工的矛盾，转化为部门之间、员工之间的矛盾。
再简单一点，绩效方案不变，增加一些单项激励就行了。
估计过一段时间，你就可能听到员工抱怨：为什么某某拿这么高的绩效，太不公平了。凭什么他拿这个奖励，为什么不是我？
绩效没有绝对的好坏之分，只要能有效激励，适合企业就好，至于一些画外音，忽略就好了。
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17楼 05870
同意峰哥的观点。
16楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 好逻辑！谢锋哥。
15楼 Gallian
绩效考核，要关注企业实际情况，也可借鉴同行成熟做法作为参考、借鉴和扬弃。
14楼 千夏999
绩效的初衷是激励，而不是惩罚。设计绩效，奖惩要求和绩效标准都是需要细化，不管是正向思维还是反向思维，我们都很难使得全部的员工欣然接受绩效设置，因此，不用岗位的绩效标准和奖惩要求细化，是很重要的。
大卡
@千夏999：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 春春0207
绩效没有绝对得好坏之分，也不可能让全部员工都满意，只要能有效激励，适合企业就好。 至于一些画外音，忽略就好了。
@春春0207：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 少校刚刚开始
打卡学习。
11楼 你的好朋友
所以扣掉的绩效金额，去向不明，是个大问题
@你的好朋友：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
10楼 zhanglishuai
打卡
9楼 森林12333
标准的订立时绩效管理中的难点，这也是绩效管理往往变成形式的原因。
@森林12333：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 S_1342262106
建议不错，但会出现新问题，老师做一步能想三步。
7楼 一条鱼222222
学习分享
6楼 宁夏百灵
员工抱怨的是他的薪酬被扣了
5楼 南地
控制总额，转化矛盾，这个办法匪巢，我也经常使用，实行过程中要看部门负责人的管理能力了。
4楼 MdENY
订高标准，完成80%也有奖励；和订一个低标准但没达到要惩罚。逻辑是一样的，但各有利弊。订一个合理的标准，奖罚都有比较适当？
@MdENY：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼 豆豆发芽了
学习！
1楼 开疆扩土丶丶
乍一看，完成作业奖励小红花的例子非常经典，但细想好像有诸多问题。因为很多企业所谓的绩效工资都是从员工工资总额中抠出来的，本身自己的劳动所得却硬生生的加上了前提条件。而小红花属于额外的奖励，本不是学生的本身物品，所以两者还是有很大差别的。
曹锋
@开疆扩土丶丶：有道理，说到底绩效先得解决理念问题
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17楼 05870
同意峰哥的观点。
16楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 好逻辑！谢锋哥。
15楼 Gallian
绩效考核，要关注企业实际情况，也可借鉴同行成熟做法作为参考、借鉴和扬弃。
14楼 千夏999
绩效的初衷是激励，而不是惩罚。设计绩效，奖惩要求和绩效标准都是需要细化，不管是正向思维还是反向思维，我们都很难使得全部的员工欣然接受绩效设置，因此，不用岗位的绩效标准和奖惩要求细化，是很重要的。
大卡
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13楼 春春0207
绩效没有绝对得好坏之分，也不可能让全部员工都满意，只要能有效激励，适合企业就好。
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大卡
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12楼 少校刚刚开始
打卡学习。
11楼 你的好朋友
所以扣掉的绩效金额，去向不明，是个大问题
大卡
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10楼 zhanglishuai
打卡
9楼 森林12333
标准的订立时绩效管理中的难点，这也是绩效管理往往变成形式的原因。
大卡
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8楼 S_1342262106
建议不错，但会出现新问题，老师做一步能想三步。
7楼 一条鱼222222
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6楼 宁夏百灵
员工抱怨的是他的薪酬被扣了
5楼 南地
控制总额，转化矛盾，这个办法匪巢，我也经常使用，实行过程中要看部门负责人的管理能力了。
4楼 MdENY
订高标准，完成80%也有奖励；和订一个低标准但没达到要惩罚。逻辑是一样的，但各有利弊。订一个合理的标准，奖罚都有比较适当？
大卡
@MdENY：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 大卡
曹锋老师——
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2楼 豆豆发芽了
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1楼 开疆扩土丶丶
乍一看，完成作业奖励小红花的例子非常经典，但细想好像有诸多问题。因为很多企业所谓的绩效工资都是从员工工资总额中抠出来的，本身自己的劳动所得却硬生生的加上了前提条件。而小红花属于额外的奖励，本不是学生的本身物品，所以两者还是有很大差别的。
曹锋
@开疆扩土丶丶：有道理，说到底绩效先得解决理念问题
大卡
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