关于绩效倒扣问题，给你2招进行破局

作者郑军军 2021-09-07 13:45 41618

内容来自 2021-09-08 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业如何制定绩效考核指标？绩效成绩能否超额？绩效工资如何更好的激励员工。
本期案例——我们是一家不足100人的互联网公司，目前处于稳步发展阶段。公司的绩效是由上一任HR经理制定的，所有的考核指标都是设定一个标准，未完成或者出现错误则扣分扣绩效，全部完成才能得到满分，绩效工资拿到全额。目前员工对这套绩效方案颇有怨言，认为公司只有惩罚而无奖励，不公平。面对这种就是为了扣工资的绩效，咱们HR该怎么办？

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这是目前大多数企业的绩效考核方式，即负激励，倒扣式。由于绩效设计的问题，指标无大范围浮动的可能，平时绩效基本能拿满。而薪酬谈判时，为了方便招人，HR又将绩效作为工资而非奖金谈判，造成大家下意识的认为绩效就是完全能拿到的，是原本就属于自己的。因此，绩效扣钱时，总觉得企业在扣自己的钱，工作慢慢变得没动力。

而且为了不影响下面员工情绪，又让数字好看，不出现全部都能拿满绩效的情况，好给老板一个交代，很多部门的员工就轮流坐庄被扣钱，变成了为扣钱而扣钱，绩效成了形式化、“大锅饭”。让浮动的绩效奖金变成了固定的绩效工资，原本该有的管理、激励作用荡然无存。

这种绩效方式的理念，被美其名曰没有完美的员工，没人能百分百达到标准。而说这样话的人，忘了标准也是人拟定的。既然是人拟定的，标准就有高有低，就有可以达到的情况。同时，也忽视了人性、人心，这种倒扣式会极大的挫败员工的积极性、不断增加员工怨言。

绩效的目的是什么？达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长、人员激励。那么，基于此，指标的设计要能体现员工职责、目标、能力的差异，要与企业效益直接或间接相关，否则这个指标就没有意义。那么，具体如何设计指标，本次不在此赘述，大家自己根据这一原则进行思考。

针对，本次话题的问题，给题主2招进行破局。

第一招，设置加成系数，0.8、1.0、1.2、1.5等，破掉绩效工资上线。

关于绩效倒扣问题，给你2招进行破局

如图，将绩效考核等级划分为S、A、B、C、D这5个等级，每个等级对应不同的分数与奖金系数，同时设置人数占比作为把控方向。

注意：这里的关键点是各部门指标的设定，要有加分项，同时要能让员工有机会达到，如果都达不到那就没有意义了。

第二招，将绩效工资变为绩效奖金，将倒扣变为正增。

1.激进大改：

进行市场薪酬调研，将员工固定薪资统一为市场中位值，然后以薪资为基数，按百分比设置浮动绩效奖金范围，统一挂钩企业营收。设三级目标，达到不同的目标得不同的绩效奖金。

其中，营收作为必备项，营收最低目标达不到，无论其他指标得分如何，所有人均无绩效奖金。营收最低目标达到后，根据营收目标达到的情况对应分数，再结合其他个人指标完成分数，计算绩效奖金。（至于是否增加更高系数，看你们企业自己了。）

2.温和小改：

将现有员工绩效一半变为固定工资，另一半变为浮动的绩效奖金，同时公司对等增加这一半绩效奖金。例如，员工原绩效2000元，则其中1000元变为固定工资，1000元变为绩效奖金，公司再增加1000元，将绩效奖金凑成2000元。

绩效指标进行更改，统一挂钩企业营收，即设计销售额等类型指标占比50%，将公司出的1000元变为纯浮动。个人指标占比50%，与企业效益直接或间接相关。将营收类指标设为三级目标，达到不同的目标，得不同分值，该分值总分要设置破50分的情况或系数，即绩效奖金有破2000元的机会，以实现更好的激励效果，让员工更聚焦企业核心目标达成。

同在一个环境中生活，强者与弱者的分界就在于谁能改变它。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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