前几年各家公司开始绞尽脑汁玩跨界，即通过整合、融合将自己本身稳定的资源与其它看似完全不相关的资源“随机”搭配，这样做的好处是放大了自己本身的资源价值并且快速融入到另一个独立的领域。

      要说跨界玩的6的公司不少，比如拥有几百年历史的马应龙痔疮膏摇身一变成为爱美人士的唇上宠儿，这个跨界刚开始还真让人有点难以接受。毕竟一个专治娇嫩的“菊花”、一个水润娇嫩的嘴唇。大家都对马应龙谜一样的跨界不解，有些人还想看他的笑话。结果，被大家称为“满脑子痔疮膏的口红”竟然凭借过硬的品质和宣传赢得了口碑。

一、斜杠HR

      不是要讨论斜杠HR吗，为何说了这么多跨界？其实，斜杠也好、跨界也罢，无非就是一个词。也许过几年又会出现新的词，但说明的意思换汤不换药。斜杠指的是一群不再满足“专一职业”的生活方式，而选择拥有多重职业和身份的多元生活的人群。出自《纽约时报》专栏作家麦瑞克·阿尔伯撰写的书籍《双重职业》。

1、斜杠是一种习惯和态度

      前几年斜杠青年这个词非常流行，当然青年会成长为中年、老年。但这不影响他继续成为斜杠中年、斜杠老年。因此，斜杠是一类人群的生活态度。在HR群体中也可以细分为不同的人群，当然这也与人力资源管理的理论发展、手段升级有关。

      比如，十年前人力资源管理强调“术业有专攻”，当时的人力资源部门严格按照模块划分，HR还没有成为BP或者伙伴。对于HR来说，专业就是在自己的模块领域内深耕做强，成为某一领域的“专家”。但这也造成了在实际工作中，有些时候HR会因为坚持专业而与公司发展意见相左。或者，无法满足业务部门的某些需求。

      但现在人力资源管理对于HR的要求是战略合作伙伴，因此对我们的要求也更宽泛。不能仅仅是某一个人力资源模块或者领域的专家，而应该是多面手。即必须有某个方面单杠技能强项同时以单杠技能为依托向更宽的横向领域“跨界”发展。

2、不想成为CEO的不是好斜杠HR

      十几年前，HR的理想是成为CEO的左膀右臂。十几年后，HR自己也可以成为CEO。这就是变化，而这种变化来源于HR自己的成长、历练和多元化发展。

（1）谢克海

      北大方正集团董事、总裁兼首席执行官/北京大学光华管理学院管理实践教授/北京大学人力资源开发与管理研究中心研究员。

1996年初，加入西门子（中国）有限公司人事部；

1999年至2000年，在西门子公司德国总部从事人力资源管理工作； 

2008年6月，任北大方正集团副总裁兼首席人才官；

现任北大方正集团董事、总裁兼首席执行官。

      谢克海作为成功的斜杠HR曾经语重心长地说：“HR普遍存在的三个问题：很多时候眼光不够高；观点不够清晰；行动力不足。”

（2）乔健

      联想集团公司高级副总裁/首席战略官和首席市场官/联想集团高管团队——联想执行委员会（LEC）成员。

1990年，进入联想岗位是文秘。 

1995年，乔健调任做市场工作，因为工作出色被委任全面管理市场部门。

2002年，转岗至人力资源管理，升至联想人力资源高级副总裁。

2009年，联想低谷期，临危受命出任主管全球战略与规划的负责人。

2018年，担任全球首席市场官和市场营销高级副总裁。

      乔健曾说：“职业生涯中最艰难的蜕变，需要用一种永不满足的心态去不断完善自己、追求卓越，勇于突破自己的舒适圈。”

（3）玛丽·巴拉

      通用汽车董事长兼首席执行官/通用汽车董事长。 

2008年，任职全球工业制造部副总裁。

2009年，全球人力资源部副总裁。

2011年，全球商品发展部副首席执行官。

      2018年10月，玛丽·博拉受邀出席第三十次上海市市长国际企业家咨询会议，为上海城市发展建言献策。她也是斯坦福大学理事会、斯坦福商学院顾问委员会、清华大学经管学院顾问咨询委员会成员，并兼任美国交通部自动驾驶顾问委员会联合主席。

      看了这么多斜杠HR，也许有人说他们是运气好或者我不想做CEO。当然，人各有志不能人人都做CEO，毕竟这个世界还有诗和远方。但，通过这些人的成功经历希望大家可以看到，其实他们成为CEO并非得益于之前做过人力资源管理工作，而是得益于他们的斜杠习惯和生活态度。

      有跨界的眼界、冒险精神、成功的经历才会对管理和行业有更深层次的理解。

二、斜杠HR的进阶之路

      既然斜杠HR并非是遗传、天生的能力，是习惯和态度，那就可以培养。

（1）不要关注眼前得失

      凡是斜杠HR大多经历过正要享受辛苦工作的成果时，被老板又无情“抛弃”到更大更难的漩涡中。这种情况多了，难免会有人感觉不公平甚至认为老板是针对自己。HR做的好好的，结果调去市场部或者产品部门。上面压力不减，下面员工不服气，这种夹板气不是一般人能承受的。

      但斜杠HR有一股子轴劲，而且他们对新鲜事物（包括新鲜困难）不仅不排斥而且还很感兴趣，甚至有点点“自虐倾向”。

      因为乐于接触新鲜事物和勇于接受挑战，所以才能成为斜杠HR。

（2）做一个渣男/渣女

      这不是说斜杠HR都是始乱终弃的负心人，而是对于工作内容要干一样爱一样，始终提醒自己培养多种兴趣。

      跨界的机会不常有，老板们也是权衡再三才做的冒险决定。如果因为个人不喜欢、融不进去而放弃，以后再有机会也无法位列老板考虑的第一梯队了。

（3）有一个强悍的单杠

      斜杠HR无疑是光鲜亮丽、人人羡慕的，但细看他们每个人其实都具备稳定的基础，即至少都拥有一个领域的单杠优势能力。在一个领域深耕的同时去接触更广阔的天地，一定不要一山望着一山高，或者急于求成。老话说得好：“没学会走路就想跑，你不摔跟头谁摔跟头。”

（4）良好的协作沟通能力

      职场中能力是一方面，还有情商、智商都要高，甚至有时候情商比智商更重要。同样一件事，甲员工努力了半个月没办成，乙员工接手后好像轻描淡写地就完成了。除了羡慕乙员工的好运气，我们也要看到他的长处。丹尼尔·戈尔曼认为：“情商是决定人生成功与否的关键。”

      沟通能力除了平时工作中的对接，还包括跟领导汇报工作，激励、指导、监督下属等。

（5）培养逻辑思维能力

      这里不是单纯的逻辑思维，而是深思的习惯。不论成功或者失败，都保持深思的态度不断向自己提问，不断反思。这样才能在任何时候矫枉过正，找准自己的人生目标、深挖各种潜在能力。

（6）冲破舒适圈的勇气

      每天重复的工作即使身体也辛苦，但对于头脑来说只是简单的重复。想做斜杠HR就要敢于冲破自己的舒适圈，对简单重复说NO。舒适圈并非一成不变，当你安于一隅舒适圈会逐渐缩小；当你用于突破，舒适圈会不断扩大。

      比如：一名前台每天除了接打电话、接待来访就没有其它工作了，于是上班时间可以网上购物、冲浪也挺快活。这时，领导给她安排了基层岗位电话邀约的任务。她就会感觉不舒服，因为她的舒适圈被打破了。也许很多前台会说，这算什么，我的工作量比这还大呢，这就是每个人的舒适圈不同造成的。

三、斜杠HR的未来发展

      如果成为斜杠HR对我未来发展会有助力吗，答案是肯定的。因为，斜杠已经成了你生活、工作的习惯和态度，成为了你的一部分。

（1）冲击职场高峰

      前面已经分析过了，其实HR能够成为CEO跟他做的哪些模块具备哪些HR技能并没有什么关系，而是跟他的价值直接相关。因此，并非所有的HR都能成为CEO。甚至有些人现在是HRM或者HRD，但是凭借他的个人能力在未来五年、十年还能保住这个岗位吗？

      但是斜杠HR不同，因为他具备了不可替代的竞争力而且较其他人更加多元化的经历和能力。因此，他们有实力冲击那个同样被财务、市场、销售、技术等部门觊觎的职位。

（2）成为管理顾问

      顾问并非百科全书什么都懂，但是他的学习能力、适应能力一定很强。这些能力也是斜杠HR具备的日常能力，因此，即使未来不在公司抢夺CEO的宝座也可以在顾问领域内大展宏图。

（3）找准领域创业

      斜杠HR创业成功的例子并不少，比如混沌大学的创始人李善友在创业前曾任：搜狐公司人力资源总监；搜狐总编辑；搜狐公司副总裁；酷6网创办人等。

      不论是单杠还是斜杠HR，有些人注定不会做一辈子HR或者打工人。他们凭借自己的积累、经验、胆识不论是做HR或是其他职位，都是为了自己成为老板做铺垫。

      当然，斜杠HR可以做很多事，不是因为他是HR而是因为他的斜杠。但斜杠并不是容易炼成的，需要耐着性子、需要承受失败。在没有夯实单杠前也不要急于求成，有时候一堆漂浮的斜杠反而不如有地基的单杠。

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