朋友阿卓最近十分苦恼。
他跟我说，自从2016年本科毕业入职到老家A城的某个民企做了HR以来，五年了，一直拿着月薪6000的工资。
他的烦恼来自于今年和老板的一次加薪对谈。
那一次，阿卓备受打击。老板直接拒绝了他并对他说：
1. 你觉得HR和公司业务部门怎么沟通比较好？
2. 逢法定假日，你认为算工资时，按照多少天计算合适？
3. 超过期限没有和员工续签劳动合同，该怎么处理？
4. 如果碰到消极怠工的员工我们有哪些处理办法可以用？为什么这样做？
他被问住了，他想起来自己当初入行就是觉得HR门槛低一些，入门快一些...
其实很多人都认为HR入门不难，可一到升职加薪，又都觉得挺难的。
三茅曾做过一份《2021年上半年度中小企业薪酬情况》调研表。
报告显示，中小企业HR薪酬在5k-7k的占比最多，达到34.65%，越往上则占比越小，薪酬在2w区间的HR仅占比1.41%。
大家都知道HR晋升会有五个阶段，这说明，大部分HR还停留在月薪6k的阶段，也就是做着事务性工作的专员；
而要想晋升发展，则越往上走越难，拿着月薪6k的HR和拿着月薪2w的HRD自然是不同的。
△数据图源于三茅《2021上半年度中小企业薪酬情况》调研表
同样在这份报告中，调研显示，营销岗位与职能岗位涨薪对比，上半年包括HR等职能岗位的薪酬涨幅超过10%的企业比例为6%，而营销岗位则占比81%；
当然，营销类岗位与HR等职能岗还是有所不同。
但也反映出从事HR等的职能岗想要获得晋升，公司给与的机会和空间比较有限，更愿意留给为公司创造“价值”的其他岗位人员。
HR要打破“不涨”魔咒，只停留在事务性工作中是万万不行的，在“增值”上任重而道远。
△数据图源于三茅《2021上半年度中小企业薪酬情况》调研表
阿卓越来越看清，从HR市场环境来看，他知道3-5年是HR上升的一个瓶颈期，因为这个阶段的他们，缺乏成体系的思考框架和专业知识，无法晋升，涨薪艰难是普遍现象。
（三茅网提问专区正在热议的HR月薪话题）
仔细想想老板的提问和自己尴尬的处境，他早没了当初的底气和自信。到底要如何才能提升呢？
直到阿卓公司来了一个新人，他渐渐有了答案。
1
把一件事做完和做好，加薪的是后者
原来他的公司因为业务发展需要，扩充了人才库，他所在的部门也新入职了一个HR。
阿卓慢慢发现，这个新人不简单。
虽然大家做的事情都一样，但有些工作重复且繁琐的工作新人总能高效完成并抽身出来；
公司增设的新岗位需要制定岗位评估，新人在阿卓焦头烂额的时候出了好几种评估方法；
以前组织团建活动大家兴致不高，跟HR配合度也不够，这次新人组织去团建大家反响热烈，团建比以往进展还顺利；
....
没过多久，新人提前转正，因为工作表现十分出色，据说转正薪资比原来谈好的多了一倍，比阿卓还高一些。
2
认清自己，打破常规
转变来自于和新人的一次谈话。
新人跟他说，HR就是看似“简单”实则“精细化”的活儿。这和阿卓的某些想法不谋而合。
a.缺少专业知识储备，基础薄弱
大部分HR对专业知识其实很欠缺。专业是基础，要处理各种问题，需要大量专业知识的“背书”。
因为不够“专业”，东搬西凑了很多学习资料，真碰到实际问题的时候就是两眼一抹黑，全然不知道怎么办？
b.碎片化学习方式，难成体系和方法论
会收藏很多专业书籍，关注很多大咖牛人...
但时间越久越发现，一切“挤出来”闲暇的时间进行的碎片化学习，无法系统消化和真正理解其背后的逻辑关系。
c.不具备自我思考能力，工作难落地
他在新人身上看到了自己贫乏的思考能力和实际解决问题的能力。
比如新人在前面制定岗位评估时的思路和脉络十分清晰，充分结合了公司的情况和岗位的各项指标，提出的解决方案就好几个。而自己则黔驴技穷。
为此，新人推荐给了她曾学过的一套《HR综合实操技能进修班》。
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3
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