昨天我做一个直播,感觉参与的HR小伙伴,并没有预想的那么积极踊跃。反观其他的直播主题,其关注度和点击量明显更高。这让我有些隐隐的担忧,这些HR难道还没有意识到“贴近业务”的重要性吗?
那么下面的文字你需要认真对待了,因为华为已经用行动警示给传统HR人员,你们的发展方向,必须要想业务靠拢。
华为拆分人力资源部
华为的人力资源变革,将原本的人力资源部权限一分为二,“管人”的权限被分离,建立了总干部部。
如果按照传统把人力资源工作分成选育用留几个模块的话,你会发现只有“选”的工作还属于人力资源部,绝大部分“育用留”的工作都归属于总干部部,人力资源部已经完全定性为“支撑”部门,管规则,但没有立制度权利(除了出差补助之类的小事情HR可以自主决定)。
HR为执行机构,重服务而非管理
凡是需要变革的,一定是存在问题的,不然谁愿意费那个劲去折腾。华为反思过去30年的人力资源管理,没有否定HR的贡献,但也认为不科学的地方在于:很多HR不懂业务。
任正非任在员工关系变革工作进展汇报上表示:人力资源的改革,欢迎懂业务的人员上来,因为人力资源如果不懂业务,就不会识别哪些是优秀干部,也不会判断谁好谁坏,就只会通过增加流程节点来追求完美。
他再次强调:我调查了一些基层HR,基本上不主动学主航道业务,工作时间、业余时间也不下战场,用主观意识管控行使权力,而不是服务。于是,对于不懂业务的HR,华为的做法不是干掉你,而是干掉你的权力。
孙老师坚持HR贴近业务
不懂业务,也不愿意主动学习业务,不光华为,应该99%的企业HR的通病。每天拘泥于6大模块的工作,纵使公司是三支柱系统,也仍然跳不出6大模块的工作模式,久而久之形成了自己的舒适圈,日复一日,重复工作。这种“稳定的安逸”,恰恰是HR的死穴。华为“分拆人力资源部”,对HR的启示是:你不改变,自然有人逼你改变。
做有前瞻性的HR
HR,在埋头做事的同时,也要抬头看天。企业对于HR的能力和作用,一直有着与时俱进的要求。如果还是只会简单执行,不懂得业务,也不懂得学习,迟早被淘汰,或者被取代。对于HR个人而言,华为强调的“懂业务”是一项核心能力;于企业而言,能够推动“人力资源部拆分”这样的组织变革,从而推动企业业务,更是HR的高阶能力。
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孙春岭
- 中高层管理及企业案例研究专家
- 浙江财经大学客座教授
- 《10天经理人》、《中层领导力训战》作者
- 《号召力》、《人才发展的顿悟时刻》译者
- 喜马拉雅平台战略合作专家
- 美国“领越®领导力教练”认证讲师、教练
- 4D领导力®课程认证讲师
近20年企业高级管理和培训经验,历任国内外知名企业高管与高管教练职位。曾负责西安、武汉、杭州、成都、长沙、广州等近10个城市分公司的团队组建、运营,后独立创办企业,业务实战经验丰富。曾在《现代经济信息》、《东方企业文化》、《培训》等管理杂志发表多篇专业文章。
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1楼 better610
贴近业务,我一直觉得最懂业务的HR最牛,但公司区域人事板块领导却觉得能做项目才牛,而且中国区人事领导也不懂业务,都只是职业经理人
孙春岭
@better610:不管别人如何看,你要有自己的见解和主张。大家都是成年人,每个人要清楚自己的职业发展目标和方向。知道该如何一步步迈向自己的追求目标。人们的观点取决于他所处的位置和环境,没有对错。
我知道你应该是有自己观点的人。