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本文观点：招聘渠道管理，提倡制度化、常态化，更要用数据说话。
对招聘渠道管理，不应是凭经验或胡乱管理，而应是有效管理，也就是要紧盯招聘渠道的效率提升和改善这个目标，更好的为招聘工作和公司人才队伍建设服务。我认为，招聘渠道管理可以从以下几个方面开展：
1、渠道辨识
比如，前程、58、BOSS、猎聘、智联等都是网络招聘渠道，它们在招聘职位、简历量、优惠政策、费用等方面，要进行分析。
不能全听这些渠道的宣传，也不能照搬别的企业的情况，就是要站在本企业使用它们的情况来分析，这样分析出来的结果，对本单位的招聘工作指导作用才有意义。
2、优缺点
任何招聘渠道，都不是绝对的“好”或“不好”，即使是“好”，也是相对、有时限的，相反，其“不好”也是一样，毕竟渠道自身也会不断的完善，如果不完善或完善速度慢了，都可能在其他渠道的竞争中被淘汰出局。
在分析优缺点时，重点关注什么职位在各具体招聘渠道的效果，包括费用、简历量、到面情况等。
3、大数据
对各招聘渠道，单位只要使用一段时间，都会沉淀下不少渠道招聘的痕迹和数据。
就网招渠道而言，简历下载、下载消耗、测评、刷新、置顶、邀约、在线笔试等，凡是招聘时使用过的渠道功能，都要进行数据统计，网站有数据统计的，可以直接拿来参考，网站没有数据只有使用痕迹的，就需要招聘HR自己进行统计。
这些数据，需要平时整理、分类、分析，不能到了半年或一年时才集中起来整理，临时分析，一是时间仓促，二是资料或数据难免不全面，这样分析结果就难以准确。
4、制订策略
这样分析出来的结果，就是下一阶段或来年进行渠道选择、优化的重要依据，也是招聘渠道分析报告的重要内容。
选择策略时，渠道招聘效果、费用、对应职位、简历量、面试数、入职数等都可以是分析的内容，这样，对合作渠道评审、选择就是直接的参考依据。
5、其他方面
招聘渠道管理，看起来是HR部门或招聘HR的职责，如果以这样的眼光或层次来看待，这项工作恐怕是难以做好的，HR部门要重视，公司领导也要关注，更要当成一项HR日常工作。
另外，凭经验进行管理是不可取的，所以，有必要对招聘渠道管理制订相应的正式管理办法，并定期进行修改完善，这样就规范多了。
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14楼 叶治国
相同的招聘渠道对每个企业所产生的效果是不一样的，所以应该针对企业的本身情况来选择招聘渠道；但有一个很现 实的问题就是招聘到一个合适的人才后如何留住才是一个最难的话题！
大卡
@叶治国：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 阿童木33044
打卡学习，谢谢老师分享！收藏了。
12楼 胖子九九九
1
11楼 雨点小小88
打卡听老师的建议，更要听上一任招聘同事的建议，针对性更强。
10楼 Mrswhite
这也是很多人招聘经验丰富，换一家企业还是要重新来过，因为资源和渠道都要重新建立或认识~
@Mrswhite：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 aiddas
虽说要用数据说话，但实际情况是小企业的招聘数据量太小，不太有参考意义。
8楼 冯小凡
不同的渠道适用的岗位有所区别，大差不差。
@冯小凡：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 红岛
现在的简历质量越来越差，感觉他们都不想找工作一样。
5楼 大卡
秉骏哥李志勇老师—— 本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 hxh218
比较赞同:对招聘渠道管理的规范化，招聘渠道数据的分析是建立在科学的数据汇总前提下，所提供的数据需全面、有参考性，只有在规范管理后汇总的数据才具有科学性。
@hxh218：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 梁老师走江湖
学习了
2楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
1楼 一叶芷
针对目前的网络招聘渠道，对于网站上需要维护的信息，尽量全面而真实的填充，而应聘者投递简历后尽可能在一天之内回复，因为网络招聘层面上，积极主动的反馈、回复信息。这是能完成招聘任务的一个关键。
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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14楼 叶治国
相同的招聘渠道对每个企业所产生的效果是不一样的，所以应该针对企业的本身情况来选择招聘渠道；但有一个很现 实的问题就是招聘到一个合适的人才后如何留住才是一个最难的话题！
大卡
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11楼 雨点小小88
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10楼 Mrswhite
这也是很多人招聘经验丰富，换一家企业还是要重新来过，因为资源和渠道都要重新建立或认识~
大卡
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虽说要用数据说话，但实际情况是小企业的招聘数据量太小，不太有参考意义。
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不同的渠道适用的岗位有所区别，大差不差。
大卡
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7楼 红岛
现在的简历质量越来越差，感觉他们都不想找工作一样。
5楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 hxh218
比较赞同:对招聘渠道管理的规范化，招聘渠道数据的分析是建立在科学的数据汇总前提下，所提供的数据需全面、有参考性，只有在规范管理后汇总的数据才具有科学性。
大卡
@hxh218：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
3楼 梁老师走江湖
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2楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
1楼 一叶芷
针对目前的网络招聘渠道，对于网站上需要维护的信息，尽量全面而真实的填充，而应聘者投递简历后尽可能在一天之内回复，因为网络招聘层面上，积极主动的反馈、回复信息。这是能完成招聘任务的一个关键。
大卡
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