今晚心情不错,于是和女儿说去超市逛逛。最近天气太冷,晚上几乎没有出过门。在超市没有目的的闲逛着,走到洗化区时一抬头正好看到“舒蕾洗发露”,把我的思绪又拉到了上学的年代。一时觉得当年为什么这般“想不开”,每年放假回家时要把所有的生活用品、衣服还有书都要带着,辗转几趟火车才折腾到家。在大大小小的箱包中,就有至少三瓶不同牌子的洗发露,只是其它的牌子如今已经忘记了,只还记得“舒蕾”。这样让我不由得联想起了每年春节的各路返乡大潮。
不记得是哪一年,春节前在电视上看到在广东省打工的返乡大军,一家大小骑着摩托车走几千里的路回家,看着让我心酸无比、内牛满面。曾几何时我也是返乡大潮中的一员,只是乘坐的交通工具不同而已。终于,我不再需要挤破头去买那张火车票、不再大包小裹的往返于D—T---Z---K打头的各类列车。于是乎,我开始反复琢磨,理解不透。上学时为什么明明在家连书都不会碰一下,我却年年都要累个半死背回去?为什么洗发露家里都有还要背三四瓶?为什么家里也有换洗的衣服,我却背回来背回去?这些问题我已经想了很久,可至今没有想透。
在北京那几年,每每坐地铁1号线时,就有无数的农民工,背着他们的行李去北京西站。夏天时,地铁里又热又挤,我就想不透了,为啥来回都要背着那个宝贝铺盖卷。“流动大军”何时休?
好吧!这种现象我真的改变不了!
话题扯的有点远,我再把他扯回来!说起“流动”一词,我们想到的就是“员工流动”。故“员工关系”又提到了议程上。怎样留住企业想留住的人才?怎样吸引外来的企业所需人才?需要从以下几方面做起:
一、合理的薪酬与福利
1、薪酬如稳固的地基
对于留住人才来讲,能否提供具有竞争力的薪酬永远是一个无法回避的问题,薪酬就像盖房子打的地基一样,若是地基不稳固,那房子盖出来就是一个“危房”,薪酬既是满足人们生活的基本保障,也是对人才价值在物质层面上的认可与体现。
基础工资对外界要具有竞争力,绩效工资具有公正性并与个人业绩挂钩,使得个人贡献与收入相匹配。员工在规定工作时间外或法定节假日加班的,必须支付相应的加班工资。福利作为薪酬的一部分,可以提高员工的生活质量和体现企业文化,也是企业对员工贡献的另一种回报。具体措施可以通过以下几方面:首先,法定社会保险是企业对员工最基本的保证,解决员工的后顾之忧。其次,为了肯定和鼓励员工可发放年终奖金,给员工提供交通补助、饭补或通话补助等。在员工生日、重大或民间节日可以发放礼品等福利。再次,企业在业绩好的时候,可以给员工适当分红。除设计合理的薪酬外,还要有晋升、加薪等激励方式。
2、 树立对福利的正确认识
企业的管理者需要将原来的将福利视为“成本”的管理观念转为将福利视为“投入”观念。需要清楚的认识到员工福利体系是企业愿为员工提供“幸福”,贴近人心的一系列待遇,加深员工与企业间长期的心灵契约,满足员工归属感,在这种环境中,员工才会不遗余力的为企业持续创造利益。
二、向人力资源要“利润”
企业是追求利润最大化为目标的组织。把人力资源部设定为“利润中心”,那么绩效就是企业不得不关注的话题。通过高效的人力资源管理服务的输出,合理的绩效考评制度,可促进企业各部门业绩变得更好,员工能力更强,企业环境和谐,推动企业管理升级和经营目标的实现。企业的利润不是单纯的靠销售额来完成的,各部门更加了解企业客户、产品需求,了解经营目标、组织职能、销售动态、企业使命价值观,围绕目标实现来设计员工的基础知识技能、态度管理,充分调动和开发人的潜能,来创造企业的业绩,推动企业的发展。
三、有针对性的培训
企业在激烈的市场竞争中,要立于不败之地和可持续发展,员工的培训就必须要做,并要足够重视。员工培训能够提高企业绩效、增强企业凝聚力、激励员工积极性、引导企业形成共同的价值观,最终提高企业的效益,保证企业的发展。
1、在培训的实际操作过程中,要有针对性的培训:
针对不同的培训对象:新入职员工、基层员工、中层干部、高级管理者;
配置相应的培训内容:入职培训、技能培训、素质培训;
采用不同的形式:讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法;
2、收获预期的培训效果:
a增强员工知识、提升技能、转变态度、改变行为、增加效益;
b增强员工归属感与主人翁意识;
c促进管理层与员工双向沟通,增强向心力和凝聚力形成优秀的企业文化;
d提高整体素质与服务水平,提高绩效,树立良好的企业形象;
e减少人才的流失,增强竞争优势;
四、构建和谐的企业文化
一个企业要想得到长久的发展,必须创建良好的企业文化,树立正确的价值观,真正做到“以人为本”。
a企业文化建设要有一个长远的目标和发展规划,并且得到全员的认同,该目标要发挥其应有的导向作用。
b用共同的愿景把大家凝聚在一起。愿景可以帮助人们建立信任、协作、互相依赖的关系和获取成功的共同责任感,愿景可以帮助员工作出明智的选择。一个令人信服的愿景可以创造出卓越的文化,在这种文化氛围中,组织的每个人都能够协调一致,从而形成一个精力充沛、坚定不移的工作团队,并带来可观的组织收益。
c发挥全员参与的管理模式,了解员工动态,规范管理,营造和谐的文化氛围绕
d增强企业的创新意识。企业要发展,需要不断的创新,创新可使企业文化注入活力,通过创新企业文化,促进企业发展。
e将价值观植入每个人的心中。价值观综合反映公司员工的活力及行为规范。将企业的价值观与用人标准结合起来,在招聘面试中,选择对企业文化认同的人员;在培训中,规范员工的行为,融入员工考核和评价中;在员工各种行为中,鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的。
f有效的激励与赞美。员工需要尊重、关爱、赞美与宽容。员工在完成一项任务时,要让员工看到成果,体现自我价值,体验深层次的自我满足,获得由衷的自豪感。
g当遇到问题时,企业文化能够通过正确的途径来引导和约束员工的行为,并对问题进行分析和解决。
五、良好的沟通与合理化建议
良好的沟通是管理者与员工之间情感联络的有效途径,沟通的好与坏,直接影响员工的使命感和积极性,影响着企业经济效益,及时听取员工的意见,并把倾听员工心声和理解员工的想法当成自己的责任,默默付诸实践。管理者的有效表达,对于解决上下级矛盾,增强企业凝聚力起着至关重要的作用。
六、用人不疑、用人所长
在用人问题上,我国历来就有“疑人不用、用人不疑”的古训。今天,用人不疑的原则对于企业管理者用人的意义更为重大。企业管理者如果不信任人,就不会做到放心、放手、放权。而人和人之间是“心有灵犀一点通”的,他知道你不信任他,他就不敢或不愿认真工作了,到头来即害了企业又害了自己。
古人云“金无足赤,人无完人”,用人所长就是着眼于人的长处和优点,以开拓创业论英雄,着眼于人的长处和优点就能发现人才,敢用人才,而且留得住人才。反之,如果求全责备,着眼于人的短处和弱点,就好随意挑剔,“因瑕掩玉、因疵废人”,而偏爱那些四平八稳其实平庸的人,真正的人才站在自己的面前视而不见,结果人心离散,贤者出走,势必损害企业的利益。
七、提高管理者的个人魅力
身为管理者,一举一动都会影响员工的士气与工作情绪,所以管理者更应是一个有德行的人,提高管理者个人的魅力,这样才能使员工心服口服,心甘情愿地接受领导。
人才与企业应该是一对恋人,他们不应该被拆开。在实际工作中,接触了太多因为员工离职问题而受伤的管理者与员工,他们大多会彼此抱怨,从各自的角度来看,说的都很有道理。但企业更需要实际解决问题,而不是成为这些问题的受害者与牺牲品。
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1楼 tsxk520
学习阅读了,不错。
橄榄余香
@tsxk520:呵呵,谢谢,这位卡友,这是我的第一份征文,都不敢见人。