如何处理绩效反对意见

作者 selenafo... 2021-10-13 09:33 969

内容来自 2021-10-13 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——企业绩效指标制定的基本流程与技巧；绩效如何在员工中正确宣导；绩效指标设计如何落地。
本期案例——我们是一家生产企业，最近制定第四季度的绩效目标，某生产小组的主管要求该部门某款产品的生产量要达到1200台，且品质合格率要达到99.8%。面对这一任务班组长表示拒绝，认为这一目标有难度，因为该产品为新品，大家操作都还不熟练，另外品质也不稳定，很难达到这个目标。班组长还说：定这个目标就是想为难他，想扣他钱，赶他走。主管和班组长为此发生了激烈的争吵，指标定不下来，问题推给了HR。请问各位大咖，面对这种情况，HR该怎么处理比较好呢？绩效指标制定，该听谁的？

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我，经历过类似的情况。

      题主遇到的问题，想来在大多数企业HR都会遇到，组织绩效指标已定，但在分解到各个部门过程中就会遇到类似于指标制定不合理的反对意见，在部门主管与其员工无法协商的情况下，HR自然就充当问题协调者参与了进来，基于这种类似情况HR需要从以下几个方面着手考虑处理：
      1、先平复双方的情绪，就双方的争议点，分别了解双方的想法意见：
      针对于主管：了解设定99.8%的标准是基于什么考虑？是否真的是其预期可达到标准？若据实际情况有差距，那么其具体可实现达到的手段有哪些？
      针对于班组长，了解其认为指标不合理的理由是？现在无法达到标准具体的困难点是什么？在实际工作中与其主管的配合度如何？
     通过了解双方的意见、诉求，综合；应该会面临2种情况，一种是双方都觉得这个指标达不成，那就需要实际调取过往数据以及从公司制定指标的初衷着手，反思指标的合理性，若不合理，调整至一合理的标准上。另一种是主管觉得可达成并且有具体可实现手段，班组长持反对意见，那就需要将过往数据以及相应实现手段队班组长进行绩效面谈，处理反对意见，并且收集班组长提出的困难诉求，协调相关部门帮助解决；助力其达成绩效目标。
      2、在初步协调后，整理记录此次的问题，关键点、涉及协调部门、方向，根据该记录进行后续跟踪，一个考核周期过后再次与两位当事人进行绩效面谈，查看具体绩效指标达成情况，是否如预期，若未达预期了解其原因，是否是可以控制改善的，并做好班组长的情绪安抚；连续3个考核周期均为达成预期，就要考虑指标的合理性，是否需要调整指标。
     3、复盘，针对整个事件进行复盘，从中提取关键点，并记录可优化的方向：如主管的沟通技巧，工作流程制度中的不合理点等，以点带线，从一个事件中对整个工作流程进行在设计再优化。
      最后，针对于题主的问题，绩效指标制定，该听谁的？个人观点，绩效指标首先要服从于组织指标，跟组织发展战略相结合，所有的指标都是组织达成目标的有利支撑点；其次在具体分解到每个部门、每个人的身上时，就需要结合实际情况合理制定指标，若员工有反对意见，听取其诉求，判断其诉求的合理性，站公司层面有哪些手段、方式助力其达成指标。简而言之，绩效的制定不是公司与员工的对立，而是双方合作达到双赢的手段。

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