摘要：做绩效管理一定是为解决问题出发的。但绩效管理从来不是百效神药。
要为老板解决问题，但从来应该要从现象与话语中去挖掘老板要解决的究竟是什么本质。
要让员工支持参与的，都是与员工息息相关的——正相关的。要为员工保健。
绩效之——能落地的绩效都是大家懂的绩效
——做绩效一定是在知晓的情况下去做
学习思维：
做绩效管理一定是为解决问题出发的。但绩效管理从来不是百效神药。
要为老板解决问题，但从来应该要从现象与话语中去挖掘老板要解决的究竟是什么本质。
要让员工支持参与的，都是与员工息息相关的——正相关的。要为员工保健。
本文内容：
1、做行动一定要预则立。——从目标预，从路径立
很多人都知道冷静的人往往做事更易成功。因为他们往往都有着三思的品质。从不会冒然行动。这就是选择比行动更重要的道理。
而这个目标与道路的关系，很多人都懂，但事到临到很多人却往往又忘了一切，只着眼在当前的任务身上。却不知道这个任务的因果到底是什么。这恰恰就是那些半罐水的专家冲动的行动。
当然事实上，也不是他们冲动，而是他们实在没有把握，只有将动作展现才觉得自己更为安心。
而说到做绩效，似乎都成了企业管理之必然。几乎在老板要表现自己的企业很正规，想要做出更多管理成果的时候，基本都会去做。却很少以真正的去思考自己看到的问题，到底是什么问题，什么才是最好的解决办法。
但还有种老板却将绩效做不得不错。那就是很多个体户，他们也同样知道绩效的名字，并不是那么深入理解，但他们店子的绩效管理反而简单有效。当然事实上也就是一个销售的阶梯激励。但却认真思有效。
这其实就是个体老板，他们至少知道自己的目标是什么，知道要自己的员工做什么。
所以做绩效管理，首在思考自己要实施的绩效管理到底是解决什么问题的。应该从哪里出发。才能让自己的绩效管理，做到行之有方。
2、做绩效管理一定要从人出发。——从人性去思考。
做绩效管理的时候，我们往往都太老板化。老板说啥就是啥。这样的操作本没有错。端其碗，受其管。这是正常的。但同样，既在其位，同样就是谋其政。既然吃着别人的饭，就要为别人去着想。
因此，思考绩效管理的人性，我们就要思考老板与员工的对立与统一的人性。
★老板要想用绩效解决当前的问题。这是否是真正的问题，是否是可以用绩效来解决问题。这都并不是只听老板说一句就是真正的问题与解决办法了。不然为什么说HR还需要能做企业诊断呢？从现象看本质，用人力资源专业来解决问题，才是我们HR的真正专业。
所以，在老板要绩效管理的时候，不要冲动，要去分析老板究竟要的是什么，是否有比他说的绩效管理，更好的解决办法。
★员工的思维就是我们以前认可的钱，那都是自己的钱。所以，不管你要在企业里实施什么管理手段，但不动我的蛋糕就怎样都好。能护住自己的既有，就是员工的底线。
因此，做绩效管理，不要用员工自认的自己的钱去做激励工具。在员工的劳动价值上去减法，往往会让员工寒心的。心都冷了，支持的自然基本就没有了。
为此，只有从其他的角度去思考如何来激励员工参与到企业的绩效管理中来。当然，说来说去还是要有利诱之。
3、有效的绩效管理，一定是上下同欲的绩效管理。
做绩效管理有很多人都认为这是一种强制性的管理制度。但事实是，绩效管理，并不能认为是一种制度，他本身只是一种管理手段。
因此，不要带着资本家的思维，去强制的奴役我们的员工。而是有***的思想，才能让员工能同样的投入到大家的绩效管理中来。
这也是为什么我们总是要求，做绩效管理，一定要让员工参与到其中。——只有自己参与制定的，自己才一定会去维护其尊严。
所以，实施绩效管理，一定要注意其实施的基础。
曾经我在“如何写好并正确运用绩效分析报告？”的话题中，在《绩效分析，只有做到针对性才会有意义》的分享中，说到，绩效最终无法落地，或者没有效果，往往有着几个原因：
而其他的绩效管理基础没有做好，则放在首位。
做绩效是一定要知道各部门、各员工的绩效是什么的。即，到底什么是他们的成绩，什么样的成果才会有对企业效益有更好的效果
只有这样才能让我们的绩效管理目标明确。才能让员工知道自己如何才能让工作更为有效，自己的工作效率提升了，自己的薪酬（绩效薪酬）才会节节攀高。
这样，就能让我们的企业从领导到员工都有着绩效的意识。这时才算是知道有绩效管理，知道自己有提升绩效的方向。
在些绩效的土壤基础上，再做绩效管理，自然要好得多。
4、能让人积极投入的绩效管理，都是能懂易操作的绩效管理。
正如很多人都知道读书很重要，能改变一个人的人生。但还是有许多人不会去读书——条件不允许。
在上述的基础上，知道绩效管理对自己很重要，但自己如何提升，如何改善，如果自己搞不懂。你强调再多，我又能如何。
因此，要让员工积极的参与到绩效管理中，我们还需要让员工知道自己的绩效应该改进的地方在哪里，如何在工作中按绩效管理要求去完成指标，并配合管理。
这就是绩效辅导的重要性。既要辅导员工的工作绩效有关的改善与注意，同时要辅导员工如何配合参与绩效管理本身。
在“如何让业务部门更好的认同绩效管理？”的话题，我在《绩效管理之——如何引发绩效参与积极性》一文中，强调了提升员工参与绩效管理积极性的三个方面：
一是必须要做好适当的绩效辅导。二是要组织员工参与绩效目标的制定。三是要让员工参与对绩效优劣的奖惩制定。（欲知详细可点击链接阅读）
只有他们懂了，参与了，他们才能真正的体味绩效管理的效果，而不是将目光只是用在防范企业如何克扣工资的负激励身上。
当我们将上述的绩效管理，都做到位了。相信我们的员工也不会再因实施绩效管理来辞职了。毕竟，能让自己做得更好，收获更多，为什么不呢？
小结：
一个好的管理手段，从来不是只为某一方服务的。单边管理，失去了劳资之间的公平交换原则，都会是失败的。
因此，做绩效管理坚持“企业为收获利润，员工为收获工资，领导为收获管理意识（或者管理能力的提升）”的目的，这在《绩效之——做绩效管理要明白绩效的最高宗旨》一文中，有着强调。欢迎点链接阅读
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20楼 周末葉
在员工的劳动价值上去减法，往往会让员工寒心的。
大卡
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20楼 遇春37158
谢谢分享
19楼 cocoylp
绩效考核第一要素,公平公正公开
大卡
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19楼 高达85725
说得好！
18楼 释放你的纯情
打卡
18楼 进击的风信子17072108
感谢分离
17楼 高小楼
我觉得这个题主的中心还是仅仅只是理论化知识,照搬照抄,没有结合实际,才会导致这种情况发生
大卡
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17楼 海尔兄弟56646
打卡了
16楼 幸运草王伟华
打卡
16楼 Karl49985
非常有用！
15楼 资料分享小组组长
绩效考核是一种管理手段，运用的好它可以让企业各项工作得到进一步的规范与提升，从而达到企业与员工之间的双赢
大卡
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14楼 叶治国
首先员工认为绩效不是在扣工资，如果配合公司政策还可以多拿工资，公司因为员工正确的努为而增效，这就达成了目标。
大卡
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13楼 纳金网HR
好文分享。个体户的绩效做的确实都不错，我看到过很多店里小工的积极性就是通过绩效激励机制促动的。当然他们的工作任务也相对比较简单。
大卡
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12楼 飞扬泪雨
还有一点，绩效推行要循序渐进。
大卡
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10楼 学子李
很多HR做绩效，自己都模模糊糊，更不要说让员工明白。
9楼 纤纤若诗
学习
8楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
6楼 紫龙83544
学习了
5楼 每天进步一点点棒棒的
需要有利益各方组成的工作组，召开启动会说明绩效变革的好处和不变革的后果，加强变革的接受度，由上而下宣贯动员
再选择团队进行试点，让其他团队看到成果，减轻抵触情绪，同时试点过程中收集问题回顾总结，不断优化再在各部门推开
大卡
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4楼 胡雪岩95354
做绩效，似乎都成了企业管理之必然。
3楼 阿童木51016
打卡，
2楼 阿耳刻悠妮79281
做绩效管理一定是为解决问题出发的。但绩效管理从来不是百效神药。要为老板解决问题，但从来应该要从现象与话语中去挖掘老板要解决的究竟是什么本质。
大卡
@阿耳刻悠妮79281：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 机器猫89366
***者
1楼 墨家高月20129
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