管理者招聘管理能力是关键因素

作者李晓白 2021-10-18 09:09 800

内容来自 2021-10-18 打卡话题观看本期直播

中层管理者是企业的重要力量，特别是对于咱们中小企业，想要招聘一名优秀的中层管理者非常重要。但是实际面试中，很多候选人都侃侃而谈，作为HR对业务也没有那么精通，无法判断他是有真才实学还是外强中干，因此也不知道如何挑选合适的简历给到老板面试，还有一些候选人在面试中表现优秀，却在入职后难以适应企业。面对这一情况，咱们HR应该如何招聘中层管理者呢？

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我，经历过类似的情况。

从事人资十年以来，一直碰触各类管理者的招聘，个人心得有三：
     1、管理者是职场中精英人群，特别是中高层管理者，作为企业首先要认知到自己的岗位需要什么样的管理者，管理水平的及格线在哪里，并思考这样的管理者市场上有吗？好找吗？我们能给的吸引性优势是什么？许多单位管理者优中选优，没有天花板，但具体管理水平合格基准却仅是完成本职职能性工作，导致待遇一般，吸引的候选者一般，面试评价鸡肋，更多是老板眼缘选择，存在极大的人才难落地情况。
      2、如果前期工作做好了，且有较大的吸引优势，则需要深挖合适的候选者，这个有两个问题，首先是人选问题，不是公司想找人才，人才就有求职意向的，中高层管理者一般会至少在一家单位工作3年以上，不存在频繁跳槽，那么即便有吸引力也存在着客观的供需不匹配情况，这也是为什么许多中高层管理用猎头的原因，因为猎头有较好的人才库储备，可以定向推送人才，更快更广地完成供需交互；其次是选拔问题，中层管理者应该是贯彻上层管理意志，通过完善优化工作流程、制度和解决突发问题促进下层的执行成效提升，这些需要不同的面试方法：结构性面试，往期管理业绩评估，情境性测试了解其之前的案例处理情况；运用公文筐测试、突发事件处置、管理机制解读、管理本质思考等方面了解其管理底蕴。
      3、说与做的客观差距，很多侃侃而谈的人，实际上手就眼高手低了，如果招聘周期允许，可以进行一下管理项目实操模拟，将贵司现在的一个管理课题（背景、数据，考虑保密性）交给对方，让对方给出管理改善方案，运用实操方式考察对方的管理思路、管理深度、创造性和文笔水平，也是一个不错的办法，但这个一般慎用，除非岗位有较强吸引力，否则福祸难料。
       即便上述内容都可以实现，也存在着客观无知，人是复杂的多变函数，一个面试永远无法彻底掌握一个人的全貌，但通过上述各种方法至少可以增加对应聘者的了解，评估对方可能胜任岗位的可信度，便于公司决策的相对合理性。

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