卓越个人绩效拆解3：改造个体绩效的关键在于人的改造

作者刘不是 2021-11-03 07:52 2305

上一节我们就个人绩效改进与修正进行了探讨，从个体动作行为分析开始，到人员绩效提升探索，再到人为失误分析，总结出了绩效响应。今天，我们将就如何改进个体绩效问题进行分析，希望通过这三个章节的探讨给大家抛砖引玉。

因为判断失误，没有及时关闭艏门（渡船最前端的门），造成了193名乘客和船员遇难，这是当年的“自由企业先驱号”滚装船沉没事件。在这个事件中未关闭艏门是显性因素因素，最多占事故因素的三成。潜在因素是没有检查，没有判断，想当然，这是事故的主要原因。由此进行延伸，为什么个体绩效会失效？个人做的不好是显性因素，不检查、不督促、不指导、不帮助、不想办法改进才是隐性因素，这就是吐沫星子淹死人的道理。

一、人为错误分析

当业务没有达成时，还推诿扯皮，还振振有词，外边人司空见惯也就罢了，内部人也麻木不仁，那就问题大了。这说明各种个体早已游离于绩效考核体系之外，让绩效失效不是绩效本身，关键还是一个个个体，尤其是那个掌握关键决策力量的决策者。当绩效考核解决不了的问题的时候，就该解决那个推动绩效考核的负责人和绩效推进团队了。

人为错误的本身在于不可靠的绩效管理链式反应，这种反应的形式要么是避重就轻、要么是不可靠、要么是永远为了反对而反对，这种反应的结果就是无绩效，甚至产生负绩效。尤其显性因素造成的错误被过滤之后，往往很多本来不合理的工作状态，就被看成是合理的了，久而久之，温水煮青蛙，一锅汤全坏了。

为什么大家一说起某个企业的绩效不行？主要还是该企业的个体不行，无绩效、负绩效的人员长期岗位不变动、薪资不调整，甚至还升职加薪，最后大家准备一起混日子。反正，指鹿为马渡过了今天，再说明天，外边机会那么多，暂时忍耐只是骑驴找马。你看吧！这样的心态就像病毒，很容易感染、传染，好好的团队、好好的昨天的你，就是这样被毒害成今天这个样子的。

二、人为错误改进

实行绩效防呆，避免错误触发。个体绩效设计的核心是预防和纠正个体动作和行为的浪费，比如进行员工个体绩效定位和测量。要想要让公司绩效相对合理，在设计之初就要进行考虑，包括防呆机制、纠错机制。企业的绩效体系中，务必要设置吹哨人，一旦出现系统性漏洞，立即进行修补。吹哨人有一票否决权，但吹哨人不要嵌入绩效考核体系过深，否则难以自拔。当一个人沉迷于某种事情之后，往往丧失客观判断，绩效考核的设计者也是如此。建议将绩效考核的设计者、评价者和执行者进行区分，以便在各自特长范围之内完成绩效考核工作。

无论绩效体系的设计怎么精良，早晚都要出现性能衰减、被更迭、被淘汰，因此绩效考核体系需要与时俱进，进行实时更新，不断修复bug。红绿灯制度进行一个好的方法：1、绩效考核体系评审出现绿灯，说明体系运行平稳，只需进行日常维护和数据更新就可以继续沿用；2、绩效考核体系评审出现黄色，说明绩效管理体系出现了系统漏洞，再不修复，就可能进入红色警戒的临界点，需要进行绩效体系修复，在不停止运行的前提下，即可修复和调整；3、绩效考核体系评审出现红色，说明这个企业的绩效考核体系出现了系统性问题，漏洞频繁，系统即将失效、停摆或造成“灾难”，需要暂时中止系统运行，待修复完成且评审通过后，再重新启动运行。

个体绩效管理主要还是牵涉个体，只要是绩效系统健全、合理，哪些错误诱发条件和害群之马，即使在偶发时候带入系统，我们也能够未雨绸缪、防微杜渐。也就是说，绩效管理系统一定要有一种容错机制，完全剔除人为错误是不现实的，毕竟犯错是人类的天性，但可以持续地进行监测、预防、识别、剔除错误诱发条件和环境，那么绩效失效现象就会大大减少。作为绩效管理者，我们始终都要坚信，持续监测个体绩效环境，动态审视人员绩效，预防和纠正绩效失效现象，这将是我们毕生的工作。

三、容错性系统建立

很多时候，我们都误以为在工作情境中大都使用感觉、知觉和神经系统进行判断，实际上在工作中我们都是通过听觉、双手和眼睛配合完成工作任务的，这里面手是行为的表现者，听觉和眼睛是感知和认知，这里又回到了PCA理论。比如在做手术、维修汽车、精密制造过程中，都非常依赖于手的作用。动素分析理论由美国人吉尔布雷斯(Frank Bunker Gilbreth)创立，将完成一件工作所需的基本动作进行拆分和分析，得出3种动素类型，即第1类有效动素，第2类辅助动素，第3类无效动素。

千万不要以为这套理论只针对生产线人员，同样适用于办公系统人员，工作的姿势、键盘敲击的速率、文档处理的效率、接打电话的方法等，同样可以进行分析，不过是方法略有差异罢了。对于白领办公人员来说，无非是18钟动素中第1类动素中的那种运输、抓取、装卸、装配、检查等动作变为次要，而第2类动素中的搜索、挑选、计划和预备，甚至第3类中保持，上升为第1类动素，判断起来难度加大了而已。

但凡事都以结果说话，行政办公人员、技术研发人员、职能部门人员，貌似个体绩效判断标准艰难，实际上他们跟整个组织的绩效密切相关，只需要让他们的个体绩效与企业整体绩效挂钩，尽量定量而不是定性的分析问题，稍许点拨，他们的个体绩效自然会水涨船高。比如缩短他们文件传递流程，将工作拆分，消除无效的搜索和挑选动作、提升电脑运算速度、增强辨别和识别知识灌输等，办公人员绩效自然会日事日毕、日清日高。

非常感谢朋友们的关注，这次我用了三天时间，使用三个章节对人员绩效进行分析，并与线下朋友们进行讨论，得出一点微不足道的经验，借此奉献给大家，期望与大家一道提升绩效管理技能。

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