案情概要
常某是某设计公司职员，公司每年均会签订书面劳动合同，最近一次签订劳动合同的期限为3年，但合同到期前1年左右时，由于用工成本增加，业务进展缓慢，公司经营发生了严重困难，几个月无法向员工支付工资，公司经讨论决定进行大规模裁员，裁员人数超过总人数的2/3。常某是第一批接到通知的员工之一，公司电话通知其前来领取离职通知单。常某接到公司电话通知时明确表示不接受公司的补偿意见，提出了多项补偿要求，但公司均以公司无钱支付为由拒绝支付。常某提起了劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
裁判结果
在庭审中，设计公司主张其属于经济性裁员，不是违法解除劳动关系，并提交了巨额银行贷款的还款单、债权人起诉状等以证明公司经营出现严重困难，资不抵债。但审理机关认为，依照法律的规定，设计公司应就经济性裁员相关材料与决定，报告当地劳动行政部门备案，并听取行政部门的意见，但设计公司未举证证明曾就裁减人员备案。因此设计公司的裁员行为不属于经济性裁员，设计公司因无法证明其裁员行为存在合法理由，属于违法解除劳动关系，理应支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动法》
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。证据收集用人单位需要收集的证据包括劳动合同、劳动关系解除通知、经济性裁员报备材料等书面材料。
律师策略
本案的焦点在于，设计公司解除与常某劳动关系的行为，是否属于经济性裁员？依据法律法规的相关规定，生产经营发生严重困难需要裁减人员达到一定人数或者一定比例的，必须向全体员工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后方可实施，该案例中设计公司的行为违反了法定的程序，不能被认定为经济性裁员。
用人单位单方解除劳动关系的行为，可分为三种不同类型：即时解除劳动合同、预告通知解除劳动合同以及经济性裁员。
即时解除又称过错性解除劳动关系，也即《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形，员工在试用期内被证明不符合录用条件、劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职、双重劳动关系、被依法追究刑事责任等情形发生时，用人单位单方解除劳动关系的，无须支付解除劳动合同的经济补偿金。该类解除行为需要用人单位证明劳动者满足该六种情形。
预告通知解除又称非过错性解除，依据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位提前三十日通知劳动者，在法定事由发生时，将于一定的期限之后解除合同的情形，也被称为非过错性解除劳动合同，比如患病或者非因工负伤医疗期满后不胜任岗位职责、员工不胜任岗位职责以及客观情况发生重大变化（也称情势变更）解除。
经济性裁员，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，而裁减一部分劳动者的情形。
用人单位必须满足如下条件，才能被认定为经济性裁员：
1.用人单位经济性裁员必须符合法定原因
（1）用人单位在濒临破产进行法定整顿期间裁减人员的。
依照《企业破产法》的规定，企业因经营不善造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可以依法宣告破产。对于濒临破产的用人单位裁减人员的，可以依照经济性裁员处理。
（2）用人单位因生产经营发生严重困难而裁减人员的。
用人单位需要提交证据证明其生产经营发生严重困难，如企业账户明细、贷款催款函、审计报告、纳税证明等。
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。
用人单位需要证明其经营范围或者是产品、技术发生重大变化，在此过程中，用人单位已将变更内容提前通知劳动者，并曾与劳动者进行协商，却未达成一致意见，每一阶段均需留下书面痕迹。
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。根据劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。在法律实务中，可以被用人单位主观决定的，均不属于客观情况发生重大变化，比如组织架构调整。
2.用人单位适用经济性裁员必须经过法定程序
（1）在准备裁员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明单位的生产经营状况恶化的情形；
（2）提出裁减人员方案，方案中被裁减人员名单，实施时间及步骤，被裁减人员经济补偿办法，征求工会或者全体职工的意见；
（3）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案；
（4）与被裁减人员办理解除劳动合同手续。
上述实体与程序的约束条件缺一不可，才能被认定为经济性裁员，否则用人单位将存在被认定为违法解除劳动关系的风险。
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