辩证看待招聘邀约时详谈问题

作者美好的样子 2021-11-23 10:26 492

内容来自 2021-11-23 打卡话题观看本期直播

我是一名招聘专员，在邀约面试时，我都会主动多了解一些候选人的信息，例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后，才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后，很多候选人就不愿意来面试了，长此以往，到面人数特别少，领导也对我有意见。请问各位大咖，在约人时是否需要与其详谈呢？应注意哪些招聘技巧？如何优化我的这种做法呢？

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我，经历过类似的情况。

根据题主的问题我大概是从以下几个方面思考的：
一、邀约时进行相对详细的交谈，是否在进行面试后，候选人的匹配度更高了呢？
       想必大家做招聘都会制作一个招聘计划吧，这个计划中就包含了某个岗位招聘到岗的期限，题主是否做过一个比较：邀约时进行详谈和未进行详谈两种情况下的到面率、初试合格率、复试合格率等一些数据指标呢？建立数据台账（主要包括招聘岗位名称、招聘开始时间、要求到位时间、此期间的简历收集数量、邀约数量、到面人数、初试合格人数、复试合格人数、录用人数等），确定统计周期，将两种数据拉出来一比较，基本上能发现问题。如果线上邀约进行详谈后，发现虽然到面率降低了，但是初试合格率、复试合格率都在提高，那么这也说明这套邀约详谈后的招聘效果是好的，可以跟上级领导反馈这样的方式可以提高招聘工作效率；当然，如果题主公司对招聘版块的考核指标中就有到面率这一项，或者是上级领导希望有更多的候选人进行筛选，那么可以对线上约谈的内容做出相应的调整。
二、招聘流程化没有问题，但是还需要有一定灵活性。
      企业管理流程化越来越德达企业管理者的认可，这样不仅可以固定流程、划分责任，还可以大大提高工作效率，面试要约也是招聘工作流程化中的一环。在收到用人部门的招聘需求的时，都需要先掌握一份人才画像，其中较为关键的几个特征需要跟用人部门的领导进行确认清楚，充分了解用人部门的需求是我们顺利招聘合适人员的前提。所以可以说每个需求岗位的人才画像都的关键点都是不一样的，那么我们在邀约时就可以在这个邀约交流的过程中，有针对性的进行一些调整，就比如题主说到会进行技能初步评估、加班接收情况、学历、年龄、居住地址等内容，这些信息里面其实有部分信息在简历中就已经体现了，像年龄、学历等基础信息，在电话邀约时可以省略。另外根据岗位的不同，可以省略不同的信息，如招品保洁岗位，学历、技能方面就不是特别重要的影响因素，可以不问；又如需要招聘一位财务经理，他的工作经验、技能、学历、职业素养、保密意识等都需要进行考察；又如招聘一名行政专员，用人部门强调的特征是要稳定踏实，那么我们在筛选简历的时候可以注意一下候选人上几段工作经历的时间长短，在约谈的时候就可以侧重问一下影响会影响通勤时间的住址（通勤时间太长会影响稳定性）
      对邀约的内容根据岗位不同进行适当的调整和侧重，并不会破坏招聘工作的流程化，而是在流程化的框架里进行灵活处理。

     仅针对题主提出的问题进行思考，结合自身参与招聘工作的总结作如上阐述，由于涉及招聘工作较少，浅陋支出请各位大佬指出！
     毕业后不久就加入三茅这个学习平台了，到今天应该三年左右了吧，第一次写总结，总觉得写的东西有点乱，不过我想是一个不错的开始，我会继续学习继续加油的，感谢平台！感谢平时乐于分享的各位大佬！

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