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【问题详情】我们公司是一家互联网媒体公司，计划对高管进行OKRs考核，在操作中遇到了问题。OKRs设定的目标均不可量化，如何跟踪评定高管的考核结果？
我们对OKRs和KPI的理解有些模糊，如何区分？而且我们公司明年的战略目标已经确定，是按营业收入定的，之前并未对高管进行过考核，员工是用KPI考核的，量化评定的基础数据都有，目前盈利模式还是以广告收入为主。这种情况适用OKRs考核吗？老师能帮忙讲解一下吗？
【问题解答】谢谢您的提问，都是特别好的问题！ 在我即将付印的《手把手教你做OKR》一书中刚好都写了相关章节，所以听到您的问题非常亲切，下面分三点试图回答一下：
OKR能否量化？
其实OKR是两个要素的组合，其中只有O（目标）不可量化，KR（关键结果）是完全可以量化的。事实上，我们推荐用定量和定性的组合来界定目标是否实现。
举个公司层面OKR的简单例子：
OKR与KPI的区别
这是问得最多的问题！ 能单独写一个章节，但是我个人觉得OKR不仅是个绩效管理体系，也融合了战略规划体系的特色。 因此OKR更有目的性，所以有人戏称OKR是“有灵魂的KPI”。另外布雷特·诺尔斯（Brett Knowles）在《权威指南》中总结的双方优劣势：
任何优势都是相对的，OKR相对于KPI也有不足：
OKR是否适合贵公司
从您的描述来说，公司明年的战略目标已经确定，员工层面KPI考核的基础数据都有，这是一个很好的起点啊！ 所需要的是将公司战略目标配上合适的KR，形成公司层面的OKR； 并且将公司层面这个OKR设计过程重复使用在团队和个人层面（高管的OKR很可能就是他所带领的团队的OKR）。 同时要兼顾自上而下的分解与员工自下而上产生的输入，也以OKR的形式融入其中。
在这个过程中，很可能高管会产生不适。 但是请相信，如果公司的战略目标已经确定，那么无论采取OKR还是KPI或是其他什么工具，这些不适都是会有的。 就像是公司决定攀登珠峰，那么无论从哪条道路上去，过程一定不轻松。 当然我们要做的，是尽量做好我们的工具，把攀登途中的压力降到最低。 祝您实施成功！
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2楼 zoey-y
首先介绍一下OKR和KPI： KPI是结果，OKR是某种路径； KPI 只能让马儿使劲走，而 OKR 用于保证马儿朝着正确的方向前进。 企业对于OKR的两种极端想法： 1.直接当成考核工具； 2.OKR与绩效完全脱钩。 终上所述：如果楼主公司计划对高管进行考核的话，建议OKR+KPI的形式。
1楼 米老鼠44327
怎样做好内部培训
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@米老鼠44327：这个问题比较大，我这边看到您是会员，建议您可以去会员板块听书，比如《人力资源培训地图》《重新定义培训》等书籍，里面都有讲解内部培训的内容哦
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2楼 zoey-y
首先介绍一下OKR和KPI：
KPI是结果，OKR是某种路径；
KPI 只能让马儿使劲走，而 OKR 用于保证马儿朝着正确的方向前进。
企业对于OKR的两种极端想法：
1.直接当成考核工具；
2.OKR与绩效完全脱钩。
终上所述：如果楼主公司计划对高管进行考核的话，建议OKR+KPI的形式。
1楼 米老鼠44327
怎样做好内部培训
三茅会员编辑部
@米老鼠44327：这个问题比较大，我这边看到您是会员，建议您可以去会员板块听书，比如《人力资源培训地图》《重新定义培训》等书籍，里面都有讲解内部培训的内容哦