一、薪酬年度预算与人力成本预算的区别
1、中小企业可以只做年度预算
2、薪酬预算
3、人力资源薪酬管控的重要组成部分
4、最重要的:历史数据(往年)、企业经营情况(盈利、亏损)、岗位行情变化(去年、今年岗位情况)
二、准备工作
1、基础数据:三年以内岗位薪酬表(中位数),不是平均数;离职率,某些岗位离职,薪酬是比较重要的因素;某岗位的预测值
2、参考数据:行业薪酬调研数据(不看薪酬报告,看招聘一样企业的岗位薪资,面试积累,同行打听)、周围生活成本估算(当年/去年)
3、企业经营战略目标与策略、历史经营数据
三、年度编写准则
1、做好人才盘点
2、做好薪酬测算与部门负责人沟通确认
3、业务岗位倾斜
4、底层逻辑:不让岗位因薪资竞争出现空缺,不让流失(加工资,降低流失率或者补人更容易)
5、薪资收入比作为参考标准,但不是低于标准,调薪不能无节制的调,保持比例不变
四、常见错误
1、不能是大家同步走,要进行轻重分配,或者加编制(总额,按照比例)
2、不考虑市场竞争因素:招人要招得来、留得住。薪资是具备竞争,定薪关键点在于市场上定位
3、编制考虑公司发展策略,和部门贡献(千万不要平均分配)
4、同步做事错误的
五、预算的复核和日常调整
1、复盘、复核、调整
2、检查是否显著性变化5%波动
3、异常数据及时判断、预算及时调整
4、日常工作汇报,复盘费用控制意识上升
案例:预算策略
1、费率不变,1.2倍保持
2、离职率不变,稳定,薪酬调研,外部无改变
3、周围生活成本预估
综合考虑
预测、逻辑
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