案情概要
某技术公司修订新的规章制度,但是很多员工在外地出差,无法召开全员代表大会,公司决定无法参加会议的员工授权在公司的职员参加,出差的员工均签字确认了授权委托书,明确认可代理人参加会议的权利及其代理行为。员工姜某存在严重违纪的行为,技术公司以严重违纪为由解除与其的劳动关系,姜某对此不予认可,认为技术公司存在违法解除劳动关系的行为,诉至劳动争议仲裁委员会,要求违法解除劳动关系的经济赔偿金。
裁判结果
在庭审过程中,技术公司提交了关于规章制度修订的全员职工代表会议的会议纪要及姜某的授权委托书,而姜某认为其未参加职工代表大会,公布的规章制度不应对其发生法律效力。审理机关认为,姜某在授权委托书明确确认了被委托职工的代理权,因此理应对授权的行为承担相应的责任,修订后的规章制度的效力应得到确认,故在姜某存在严重违纪行为的情况下,技术公司有权依规章制度的规定,解除与姜某的劳动关系,因此姜某的诉讼请求应被驳回。
法条链接
《广东省高级***、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的指导意见》
第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的***程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的***程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和***裁判的依据。
《深圳市中级***关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》
78.用人单位在《劳动合同法》实施以前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的***程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的***程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形,并已向劳动者公示或告知的,劳动者没有异议的,可以作为劳动仲裁和***裁判的依据。
79.《劳动合同法》第四条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求,如果平等协商无法达成一致,最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定,给劳动者造成损害的,劳动者可依据《劳动合同法》第八十条寻求救济。
证据收集
用人单位需要收集的证据包括职工代表大会参会签到表、职工代表大会会议纪要、职工代表大会表决意见表、姜某授权委托书等书面材料,必要时可以要求代理人出庭作证。
律师策略
规章制度的制定和修改,需要经过***程序,当然对于规章制度的制定司法界主流观点仍是“单决制”,即如果劳动者不能认可颁布的规章制度内容,只要该内容不违反法律禁止性规定,该规章制度是否适用,最终的决定权还是在于用人单位。不过,需要注意的是,这种“单决制”是存在于“***协商”基础之上的,用人单位颁布或者修改规章制度的***程序还是不能省略。
那么到底什么样的***程序才是有效***程序呢?必须是全员都参加的员工大会吗?当然不是,即便是国家法律法规制定修改也不可能实现全民参会,所以可以通过如下形式实现。
1.全员大会审议通过;
2.职工代表大会提出方案和意见,审议通过;
3.全员下发规章制度内容审议函,审议函明确规定异议期限,在限期内未向公司提出修改意见的,视为同意规章制度的相关规定,要求每一个员工签收审议函,留下签收单。
最后,在很多省市审判规则中,***程序并不是规章制度是否有效的必要条件,虽然规章制度的制定或者修改没有通过***程序,但只要其内容合法,在通过有效合法的方式向员工公示后,也可作为有效规章制度。比如北京市、广东省、深圳市、浙江省等。