案例：2009年3月26日，何某到某销售公司上班，工资为2800元/月。2017年4月，何某要求销售公司支付其2010年3月至2017年3月未休年休假工资9011.5元。销售公司表示已以组织职工外出旅游的方式，安排了何某2013年3月至2019年3月的年休假，2020年尚待安排，不同意支付年休假工资。何某认为销售公司是因为会议原因安排的外出旅游，公司并未告知开会旅游性质为年休假。何某不服，于是提起劳动仲裁。
争议焦点： 用人单位统一组织外出能否视为安排带薪年休假？
裁决结果： 裁决由销售公司一次性支付给何某2010年3月26日至2016年的未休年休假工资8496.55元。
解析：带薪年休假制度的设立，是为了保障职工在工作之外的休息休假权利，应当是劳动者脱离工作岗位所享有的一种放松身心的权利，劳动者应当能够自由支配带薪年休假期间的时间以及自行决定采取何种方式休带薪年休假。
《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
该规定允许单位统筹安排年休假是考虑到用人单位的实际生产需要和工作安排，避免因劳动者临时申请休带薪年休假影响企业的生产进度和工作效益所作出的规定。这里的“统筹安排”指的仅仅是对劳动者休带薪年休假的时间的安排，而不包含对享受带薪年休假的具体形式的安排。同时，年休假是劳动者的法定休假待遇，用人单位给劳动者的各种福利待遇，如安排外出旅游、报销旅游费用等，只是在高于法定标准之外给劳动者的福利，是用人单位为了激励员工劳动、提高员工待遇的一种举措，但从性质上讲，旅游时间毕竟不是劳动者自由支配休息、放松的时间，因此不能与年休假相混淆。本案中，销售公司组织包括何某在内的员工外出开会，并试图以此种方式冲抵带薪年休假，违背了立法本意。
首先，何某外出期间仍需从事与其工作相关的事务，仍受到用人单位的劳动用工管理，并不能自由支配时间，且销售公司并无证据证明何某同意以外出开会的形式享受带薪年休假。其次，即使销售公司组织员工外出期间没有开会，仅仅是旅游，也应事先明确告知何某外出旅游视为休带薪年休假，并征得何某的同意。因此，销售公司主张其已安排何某外出旅游开会，应视为已安排带薪年休假的理由不成立。
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