隐雄于2013年11月21日入职东莞某公司，担任电子工程师。华隐雄于2019年10月请事假3天、2020年2月请事假8天、4月请事假6天、5月请事假11.5天、6月请事假15.5天、7月请事假8天。公司均按照底薪3000元÷20.83天÷8小时的方式扣除事假期间工资。华隐雄于2020年8月12日以公司无故克扣工资等理由提出被迫解除劳动合同，并于2020年8月13日起离岗。公司不认可华隐雄的离职行为，于2020年8月23日以华隐雄连续旷工为由向其发出《旷工辞退通知书》。2020年9月12日，华隐雄申请仲裁要求公司支付经济补偿40000元，仲裁委不予支持。华隐雄不服，起诉到法院。
一审判决：扣事假工资应以21.75天折算，以20.83天折算多扣除了请事假的工资，员工诉求应当支持
本院认为，劳动者请假期间不予计算工资并无不妥，但关于公司以扣日薪的形式扣请假工资是否存在多扣工资的问题，根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算的问题的通知》第二条“日工资、小时工资的折算。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。”的规定，日工资应以月计薪天数21.75天计算，现公司以20.83天计算日工资用以请事假扣薪，多扣除了华隐雄请事假的工资，即公司存在不足额支付劳动报酬的情况。
综上，公司存在不足额支付劳动报酬的情况，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项及第四十六条第一款第（一）项的规定，公司应向华隐雄支付解除劳动关系的经济补偿金。根据工资条计得华隐雄离职前十二个月平均工资为4753元，故公司应向华隐雄支付解除劳动关系的经济补偿金4753元×7个月=33271元。一审判决后，公司不服，上诉到中级法院。公司认为，以21.75天折算或以20.83天折算差别不大，3000元÷20.83天÷8小时=18元，3000元÷21.75天÷8小时=17元，二者相差仅仅一元。
二审判决：日工资应以月计薪天数21.75天计算，公司按20.83天计算日工资，客观上多扣了事假工资，构成不足额支付劳动报酬的情况
本院认为，公司主张应依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第一条规定的制度月工作日20.83天计算日工资以计算请事假扣薪工资数额，但如依据制度月工作日20.83天计算日工资，实际上是在计算日工资过程中剔除了国家规定的用人单位应当依法支付工资的11天法定节假日，违反了《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》第二条关于“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数。小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”的规定。
公司存在不足额支付劳动报酬的违法事实，则华隐雄有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定解除劳动合同，华隐雄于2018年8月12日向公司寄达《解除劳动关系通知书》，故涉案双方劳动合同关系已于2018年8月12日解除，公司主张解除劳动合同的原因是华隐雄于2018年8月14日至22日期间旷工构成严重违纪缺乏事实依据，本院不予采纳。综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
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