HR招聘：招聘中的“数字化”与JD描述的特色化

作者董小北 2022-01-02 23:49 1264

因为年末加班，所以一直断更了几天，不出意外，新年刚开始还要断更，所有为了更好的平衡自己的工作、生活与系统的知识梳理，以后尽量保证一周三篇争取一周五篇，希望更多人的支持。本次将上次所说的招聘剩余部分的内容进行了一个杂糅，将自己觉得招聘工作中出彩的部分进行了合并，希望对大家有所帮助。

一、招聘的数字化，其实就是招聘成本计算

作为一个合格的HR，一定要有财务的思维，这在成本控制、薪酬设计、绩效考核、培训等等环节都有着明显作用，具体到招聘过程中，就是成本控制，这里考虑的时候，一定要从两反面综合考虑，才保证全面。

一是单纯招聘成本。这个HR一般都会关注，特别是在招聘过程中的一些直观成本，例如：广告成本、渠道成本、差旅成本、内部推荐的激励成本等等，但是一些隐性的成本，大家往往忽略了：招聘HR员工的成本、招聘管理成本、其他成本等。只有充分考虑，才可以更准确的分析出实际的招聘成本，进而对整个招聘进行优化提升。举个简单例子，我以前所在的国企，虽然有47家子公司，但是主营业务主要是三个方向：环保、能源、水务，各子公司都有自己的人事部门，各个公司在分析招聘成本的时候看起来还是可以的，但是从集团角度上进行汇总，叠加上招聘员工成本、招聘管理成本等等，那个数字真的很可观，因为涉及我所经历的企业，就不去细说数字了，绝对超出大家的想象，因为国企的人事调整不容易，所以通过招聘成本分析，我反向寻找问题的所在，并提出了我的解决措施主要是：一是统一了招聘渠道，因为通过数据分析，虽然企业多，但是行业类似，每个子公司下载的简历重复度达到了30%左右，特别是省内，数据更高；二是扎口了招聘团队人员，不再允许增量，强化了对招聘人员的绩效考核，并对不适岗人员进行了调整，招聘人员降低了1/4，当然下一步准备启动HR三支柱建设工作的，在权属公司实行人事集中管理，因为离职关系，没有启动，但是仅仅这样，整体的效果是十分显著的，明亮的数字在汇报中一体现，不仅仅震惊了领导也震惊了自己的同事，进一步提升了个人工作的威信。

二是岗位成本。也是用工成本，这个分析也是很有必要的，因为，很多时候，招聘工作没有话语权，就是因为背后没有数据体现，我希望任何一个HR都要知道，用数据说话永远比用嘴说话有力，这里也是强调显性成本与隐性成本，显性大家都知道，薪酬、绩效、物质奖励、福利、社保公积金等等，隐形的成本一般是老板关注不到或者没有意识到的，这一块恰恰是我们必须要高度重视的：一是培养成本（一个员工从来到产生出平局绩效的成本)；二是绩效增长成本（从低绩效到平均绩效再到高绩效的时间成本）；三是行政及管理成本分摊；四是一般此类人员的在职时长等等，这个数据是提醒领导强化招聘工作，做好员工关系、培训、绩效考核、薪酬变更的等等工作的系列论据，因为一个员工显性的岗位成本也许5000，实际上叠加隐形成本后大约在7500以上。帐算的明白，领导的信任与支持才会多一分。

二、JD特色化描述

JD描述实际上是现在比较流行的雇主品牌化要求的一种，有很多企业是比较重视的，但是更多的企业是不重视，一般实行的是拿来主义，这在以前是没有问题，但是随着企业的发展，如果你想更加有效的吸引90后、00后，另外找寻更匹配岗位的员工，JD的描述一定要重视起来，中规中矩的JD描述一般大家都熟悉，也就是所谓的三定：定岗位、定职责、定资格，一般按照这样写不会出大的问题，而为了进一步增加吸引力，特别是适合自己公司文化的人来应聘，我们要学会在中规中矩的JD描述上加定于以及形容词，例如岗位名名称：乐天派的行政专员、处女座的财务负责人、不拘小节的人事部副部长等等，企业文化特色，需求立马生动活泼起来，再比如在任职资格当中：需要有较高的管理能力、领导能力，你可以细化成可以领导10人团队的经验，再细化下，就是我们有10个执行力极强的员工，现在需要一个更专业、更有力的领导，让他们变得更强，或者我们给这个职位配备了10个用人规划，需要您来搭建等等，将职责细化，并将吸引人的一部分写在前面，特别是对关键人才，如果你的需要与其规划不谋而合，招聘的有效性将得到极大的增强，同时也进一步节省了你谈薪等后续工作的难度。

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